Ha egy vállalkozásnak dolgozókra van szüksége, elindul egy hosszadalmas folyamat, a munkaerő toborzási és kiválasztási folyamat, melyet csak szervezetten, hozzáértéssel lehet  valóban sikerre vinni.

Mit tegyünk, ha nem vagyunk profi toborzók?

  • Sok vállalkozás kiszervezi a feladatot, ami egy jó döntés lehet. Főleg, ha a vállalkozás nem rendelkezik kifejezetten HR-es munkatársakkal, hiszen egy cégvezetőnek nem feltétlen testhezálló ez a feladat és még ha értene is hozzá, túl sok idejét és energiáját emésztené fel a feladat. Ha van HR osztály, akkor is egy-egy speciális vagy nagyobb létszámra vonatkozó toborzási igény olyan megterhelő lehet az ezzel foglalkozó részleg számára, hogy vagy a kellő mennyiségű embert nem sikerülne leszerződtetni vagy a minőség rovására menne a mennyiség.

 

  • A folyamat következő lépése pedig már szinte nem is HR terület, hanem inkább marketing. Egy rosszul megírt hirdetés, félreérthető vagy hiányos információkkal, nyilvánvalóan nem a potenciális munkaerőt fogja bevonzani. A hirdetésekre beérkező jelölteket nyilván kell tartani, megfelelőségükről statisztikákat készíteni, az eredményeket pedig a futó hirdetések optimalizálására fordítani. A megfelelő jelentkezőkkel fel kell venni a kapcsolatot, megszervezni és lebonyolítani az akár több körös interjúkat.

Sokan megnyugodnak attól a gondolattól, hogy egy hirdetés szöveget megírnak, közzéteszik, jönnek a jelentkezők, lesz munkaerő. 

Az alábbi mulasztások viszont még mindig okozhatnak fennakadást!

  • A rosszul kijelölt célcsoport, vagy amennyiben nem ismerjük a célközönségünket, ugyancsak a nem megfelelő eredményt fogja hozni.

 

  • A hanyagul szűrt jelentkezők esetében sem tökéletes a munkaerő toborzás.

 

  • Nem lesz sikerünk, ha figyelmen kívül hagyjuk, azokat a potenciális jelölteket, akiket egyedi csatornákon érhetünk el.

Itt minden toborzónak megvan a saját titkos receptje.

A fentiekből is egyből kitűnik, hogy számos olyan területe van a munkaerő toborzásnak, amelyhez több szakterület, több szaktudás és több gyakorlottság szükséges. 

Egyértelmű bizonyítékot kapunk, hogy inkább érdemes felkérni egy profi céget erre a folyamatra, mint önmagunk által elkövetett buktatókon okulva, sok időt és pénzt veszítsünk.

A Jobtain HR Szolgáltató Kft.-vel történő együttműködés sokkal szélesebb körű szolgáltatást nyújt, mint egy egyszerű feladott hirdetés az álláspiacon. 

Minden tudásunkkal és tevékenységünkkel azon dolgozunk, hogy a lehető legszínvonalasabb minőséget nyújtsuk.

Kérje segítségünket, hogy megtaláljuk az Ön számára a megfelelő kollégákat!

 

A munkaerő kölcsönzés egy hatékony és egyre gyakrabban igénybe vett folyamat a vállalatok számára, ezért ejtenünk kell pár szót az ide vonatkozó szabályozásokról és fogalmakról is. A munkaerő kölcsönzés előnyeit már taglaltuk korábban, most tekintsük át a feltételeket.

 

Munkaerő kölcsönzés fogalma 

Munkaerő kölcsönzés az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi.

A munkaerő kölcsönzés szabályai

A törvényi szabályozások alapján a kölcsönbeadó lehet:

  • az az EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő kölcsönzést folytathat, vagy
  • az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet, amely megfelel az e törvényben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.
  • A kölcsönbeadó a nyilvántartásba vételről rendelkező határozat számát az üzleti kapcsolataiban, hirdetéseiben, levelezésében köteles folyamatosan használni, a nyilvántartásba vételről kiállított határozatot az irodahelyiségben jól látható helyen kifüggeszteni.

További szabályok:

  • A vállalkozásban legalább egy olyan személynek kell alkalmazásban lennie, aki rendelkezik a meghatározott végzettséggel, tapasztalattal,
  • biztosítani kell egy, a toborzásra, meghallgatásokra, adminisztrációra és a hozzájuk tartozó munkához megfelelő irodahelyiséggel,
  • rendelkezni kell vagyoni biztosíték letétbe helyezésével, melyet igazolni is tud. Ez a korábbi  módosítás szerint 10 millió forintra nőtt.
  • Minden vállalkozásnak szerepelnie kell az állami adóhatóságnál vezetett köztartozásmentes adózók adatbázisában, tehát  nem lehet köztartozása a nyilvántartásba vétel előtt és után sem.

 

Mi a Jobtain Szolgáltató Kft-nél büszkék vagyunk arra, hogy a munkaerő kölcsönzés szabályait maradéktalanul betartjuk, valamint  rendelkezünk ISO 9001 szabvánnyal is, mely a folyamataink hatékonyságát biztosítja. Olvassa el a bemutakozásunkat vagy vegye fel velünk a kapcsolatot még ma!

2+1 kérdés az ukrán munkaerőről
Ukrán munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos leggyakoribb kérdések a munkaadói oldalról

A munkaerőpiac átalakulása

Öt évvel ezelőtt jelentős változás vette kezdetét a magyarországi munkaerőpiacon. A korábban 10% közelében mozgó munkanélküliségi ráta látványos csökkenő tendenciát kezdett el mutatni. 2016-ra ez az érték már mindössze 5% körül volt. A munkaerőpiac elért tehát egy olyan pontot, amikor a munkanélküliséget felváltotta a munkaerőhiány. 

Ennek egyik oka a munkavállalók tudatosabban - vagy még inkább öntudatosabban - megfogalmazott, fizetésre és munkakörülményekre irányuló igényei.  Ezt nagy eséllyel a közösségi média és egyéb internetes fórumok által közvetített nyugat-európai minták utáni sóvárgás hívtak életre. A magas fluktuáció és a szakképzett munkavállalók tömeges kivándorlása miatt a vállalatok számára szinte napi szintű feladattá vált az új munkaerő toborzása. Azok a cégek, ahol erre nem tudták biztosítani a megfelelő kapacitást, munkaerő-közvetítő és kölcsönző cégekhez fordultak segítségért. Ez ideig-óráig megoldást is nyújtott, hiszen ezek a tapasztaltabb HR cégek, amilyen a Jobtain is, profi szervezettséggel, bejáratott marketing és toborzási folyamatokkal, még el tudták érni a kívánt eredményeket. Amikor már ezek a közvetítő- és kölcsönző cégek is bajban voltak a megfelelő mennyiségű és minőségű munkavállalók biztosításával, elérkezett az idő, hogy alternatív megoldásokat keressenek. Reagálva a kritikus munkaerőpiaci helyzetre, elkezdtek a szomszédos országokban munkaerőt toborozni, melynek legnépszerűbb színtere az éppen kényes belpolitikai helyzetben lévő Ukrajna lett. 

Az Ukrajnában élő emberek általános morálját jelenleg is az általános létbizonytalanság érzése hatja át. A bel- és külpolitikai incidensek rendszeresek, a kormánynak a fegyveres összecsapások mellett szembe kell néznie a válságközeli állapotban lévő gazdasági helyzettel és a korrupcióval is. Egy olyan országban, ahol csak a nemzetközi és IMF hitelek segítségével tudják elkerülni az államcsődöt és ahol erőszakos események tartják félelemben a lakosság jelentős részét, érthető hogy sokak érdeklődését keltették és keltik fel a szomszédos Magyarország által felkínált munkalehetőségek.

Ukrán munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos kérdések munkaadói oldalról

1. Mire lehet számítani a dolgozók részéről, ha ukrán munkavállalókkal bővül egy vállalat magyarokból álló állománya?

2016 májusában az akkori magyar munkaerő-piaci helyzetre reagálva, a nemzetgazdasági miniszter támogatásáról biztosította a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének azon tervét, hogy az Európai Unión kívülről hívjunk az országba szakképzett munkaerőt az üresen tátongó hiányszakmák feltöltésére. Ez a program lehetővé tette, hogy az ukrán munkavállalók könnyebb és gyorsabb ügyintézéssel érkezhessenek az országba. Így a munkaerő-hiánnyal küzdő vállalatok hozzájuthassanak a szükséges munkaerő-állományhoz. 

Az ukrán munkavállalók tömeges behozatala azonban ellenérzést váltott ki a magyar dolgozók körében. A különböző internetes fórumokon a mai napig jól érzékelhető ez a feszültség. Biztosan Ön is gyakran lát az ukránokat pejoratív megjegyzésekkel illető kommenteket, vagy a lassan már ikonikussá váló “az ukránok elveszik a munkánkat” kijelentéseket. Pedig a Munka Törvénykönyve bérezésről szóló rendelkezésének értelmében az egyenlő bánásmód elve érvényes. Tehát az azonos pozícióban dolgozó a magyar és ukrán munkavállalók azonos jogokat és kötelezettségeket élveznek munkahelyükön.

Kérdések az ukrán munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban

Egy cégnél a leggyakoribb konfliktust kiváltó ok azonban épp abból ered, hogy a bérezés azonos. A betelepített munkaerőnek viszont emellett a bér mellett ingyenes szállást biztosítanak és havi egy hazautazást. A másik konfliktusforrás, hogy az öntudatra ébredt belföldi munkavállalók a megfelelő munkára várakoznak és a munkahelyek gyakori váltogatása révén próbálnak jobb körülményeket kiharcolni a maguknak. Erre a változásra azonban nem számíthatnak, hiszen a rosszabb élethelyzetből érkező ukrán munkavállalók elégedettek a jelenlegi körülményekkel is.

Amennyiben ukrán munkavállalók toborzásában látja cége problémáinak megoldását, Önnek is fel kell készülnie ezeknek a konfliktusoknak a kezelésére, megelőzésére. Feltétlenül javasoljuk a meglévő, belföldi munkaerő-állomány előzetes érzékenyítését, hogy az új, ukrán munkatársak érkezésekor már ne legyenek felszítva a kedélyek. Érdemes tolmácsok bevonásával közös csapatépítő programokat szervezni, hogy a magyar munkavállalók embereket, személyiségeket lássanak új kollégáikban, ne betolakodókat. Ugyanígy az ukrán munkavállalókat is segíteni kell a megfelelő asszimilációban. Hiszen másik élethelyzetből, más kultúrából érkeztek. Megfelelő támogatással azonban képesek idomulni a magyar viselkedési sztenderdekhez, mely szintén oldhatja az esetleges feszültségeket.

 

2. Tényleg olcsóbb az ukrán munkaerő?

Korábban már említettük, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezései alapján az ukrán munkaerő számára is ugyanolyan béreknek kell megfizetésre kerülniük, mint az azonos pozícióban dolgozó magyar társaiknak (és vica versa).  Ön mégis pénzt spórolhat, ha ukrán munkaerőt foglalkoztat. Hogyan lehetséges ez?

Habár a munkavállaláshoz szükséges papírok, a szállás és utaztatás biztosítása rövid távon többletköltségeket eredményezhet a belföldi munkavállalókkal járó költségekhez képest, ugyanakkor a betelepített munkavállalók hosszú távra terveznek, rugalmasak a munkarend vállalásának tekintetében, emiatt jóval alacsonyabb körükben a fluktuáció. Ezáltal pedig hosszú távon megtérül Önnek a kezdeti befektetés, hiszen a folyamatos toborzással járó költségek ezzel párhuzamosan és arányosan csökkenni fognak. 

 

2+1. Tényleg sok gondot okoznak az ukrán munkavállalók?

Milyen költségekkel kell számolnia, ha ukrán munkaerőt kíván alkalmazni? Mivel messziről érkeznek az országba, így mindenképp szükséges szállást biztosítania számukra, ezen kívül havi egy hazautazás is megilleti őket a munka helyszíne és a munkavállaló ukrajnai lakóhelye között. A nyelvtudás hiánya miatt mindenképpen szükséges az érintet munkaállomásokat ukrán feliratokkal ellátni illetve tolmácsra (vagy magyarul és ukránul is beszélő dolgozókra) is szükség lesz a zavartalan kommunikáció (pl. feladatok delegálása) okán.

A magyar lakosság körében az az általános sztereotípia él az ukrán emberekről, hogy erőszakosak, agresszívek, arrogánsak vagy épp közönyösek. Az előítéletek és a hiányos munkahelyi érzékenyítés folytán érthető, hogy eleve fenntartásokkal fogadják a frissen érkező ukrán dolgozókat. Természetesen, ahogy a magyar állampolgárok között, úgy az ukránok között is akadnak olyanok, akik munka után szeretnek kikapcsolódni, és ez sokszor nem a megfelelő mértéktartással történik. 

Ukrán munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos kérdések a munkaadói oldalról

Ettől azonban nem lehet általánosságban kijelenteni, hogy a fenti közvélekedés megalapozott lenne. Partnereink visszajelzése alapján ugyanis kevesebb az olyan munkavégzési időszakot érintő panasz, ami ukrán munkavállalókra vonatkozik, mint ami a magyar dolgozókra.

Érdemes a fentieken túl arról is tudnia, hogy mi itt, a Jobtain munkaerő-kölcsönzőnél, az ukrán ajkú álláskeresők toborzása során előzetesen felmérjük a jelentkezők viselkedését, kiszűrjük azokat, akik csak világot látni, rendet bontani akarnak, és azokat hozzuk be az országba, akik tényleg a jobb élet reményében jönnek ide és valóban dolgozni akarnak. 

Amennyiben cikkünknek sikerült eloszlatnia - de legalábbis enyhítenie - az ukrán munkavállalókkal kapcsolatos aggályait, keressen fel minket, hogy részletes tájékoztatást tudjunk adni a további lépésekről, lehetőségekről!

HUNGARIAN FIRMS NEED MORE EMPLOYEES
HUNGARIAN FIRMS NEED MORE EMPLOYEES

ENTICING JOB OFFERS FROM ABROAD CAUSES EMIGRATION

“Employees Needed,” is posted in a job advertisement online and calls for Hungarians to come work in the United States. It offers green card sponsorship and $65,000 USD annually plus benefits. This wage is 4 times more than an average Hungarian’s annual salary. If you were a job seeker would you accept this job?  

For many Hungarians their answer would be “yes.” While this is just one example, tantalizing job offers abroad are a major source of competition for understaffed Hungarian companies. Further, the European Union’s single market has made emigration even easier within the EU and domestic persons are leaving for foreign opportunities. Increased monetary incentives are appealing and Hungarian Firms will need to find a way to make their vacancies competitive with other European companies.

HOW CAN HUNGARIAN FIRMS BECOME MORE COMPETITIVE?

With the demand for labor becoming more competitive it is important that businesses incorporate strategies that help them improve and grow their workforce in Hungary. Firms can do this one of two ways: temporary solutions or long term programs to sustain growth.

Hungarian Firms can recruit from less developed EU/European countries. This is exactly what bigger firms are doing in Western Europe. This strategy has a few advantages for businesses and workers themselves. Workers from less developed countries tend to accept lower wages as the average salary in Hungary is a high salary in their home country. As foreign workers are happy with these wages they use less bargaining power to negotiate higher wages. This is good for the workers too as they see an opportunity to make a better life for themselves and take it. This is one of the advantages of free movement of labor as no one is limited exclusively to what their country has to offer and employers more options when choosing employees. This strategy has been used effectively by businesses in Hungary, sometimes for shorter projects other times for lasting employment opportunities.

BUSINESS INCENTIVE PROGRAMS TO ENCOURAGE EMPLOYEE ENGAGEMENT

A method is for business to create lasting employment opportunities is by bolstering their incentive programs. The United Nations Development Program suggests the following list of Incentives that impact on motivation of staff:

  • Pay, Salaries, “efficiency wages” etc.
  • Direct financial benefits, such as Pension, illness/health/life insurance; allowances (clothing, housing, etc.), subsidies, gain sharing
  • Indirect financial benefits such as subsidized meals / clothing / accommodation / transport, scholarships, tax breaks; etc., deferred compensation such as seniority pay
  • Flexible schedules, part-time/ temporary work; sabbatical, study leave, holidays, vacation, etc.
  • Work environment/conditions, occupational health, safety, recreational facilities
  • Amenities, school access, infrastructure, transport, etc.
  • Job security; Career/ professional development/ training opportunities
  • Feedback, coaching, valued by organization
  • Solidarity, socializing, camaraderie, affection, passion
  • Status, prestige, recognition
  • Sense of duty, purpose, mission
  • Security, opportunities, stability, risk

While some listed are seemingly obvious monetary incentives, others are strategies firms can easily incorporate without incurring substantial costs. An example of this is to recruit younger employees who are employed at much lower rates and put them in a professional development program and increase internal promotions to build loyalty. This strategy has a proven return on investment and decreases turnover. For Hungarians there are already many reasons to stay in Hungary it is the employers job to bring this passion into the workplace.

SUMMARY

Part of the challenge of finding employees is the ability to recruit talented and motivated individuals in a short amount of time. Finding valuable employees who are available to work is not easy, whether that search commence domestically or abroad. Many firms do not have the necessary resources to sustain this search, that is why many firms outsource this function to dedicated professionals. Jobtain has a proven track record of recruiting skilled employees domestically and internationally. We will connect you with reliable employees enabling the future success of your firm. Contact us for further details or with any questions you have.  

Sources:

OECD Data

UNDP Incentive Systems

CONTACT US

    • 1
    • 2(current)
    • 3