HUNGARIAN FIRMS NEED MORE EMPLOYEES
ENTICING JOB OFFERS FROM ABROAD CAUSES EMIGRATION
“Employees Needed,” is posted in a job advertisement online and calls for Hungarians to come work in the United States. It offers green card sponsorship and $65,000 USD annually plus benefits. This wage is 4 times more than an average Hungarian’s annual salary. If you were a job seeker would you accept this job?
For many Hungarians their answer would be “yes.” While this is just one example, tantalizing job offers abroad are a major source of competition for understaffed Hungarian companies. Further, the European Union’s single market has made emigration even easier within the EU and domestic persons are leaving for foreign opportunities. Increased monetary incentives are appealing and Hungarian Firms will need to find a way to make their vacancies competitive with other European companies.
HOW CAN HUNGARIAN FIRMS BECOME MORE COMPETITIVE?
With the demand for labor becoming more competitive it is important that businesses incorporate strategies that help them improve and grow their workforce in Hungary. Firms can do this one of two ways: temporary solutions or long term programs to sustain growth.
Hungarian Firms can recruit from less developed EU/European countries. This is exactly what bigger firms are doing in Western Europe. This strategy has a few advantages for businesses and workers themselves. Workers from less developed countries tend to accept lower wages as the average salary in Hungary is a high salary in their home country. As foreign workers are happy with these wages they use less bargaining power to negotiate higher wages. This is good for the workers too as they see an opportunity to make a better life for themselves and take it. This is one of the advantages of free movement of labor as no one is limited exclusively to what their country has to offer and employers more options when choosing employees. This strategy has been used effectively by businesses in Hungary, sometimes for shorter projects other times for lasting employment opportunities.
BUSINESS INCENTIVE PROGRAMS TO ENCOURAGE EMPLOYEE ENGAGEMENT
A method is for business to create lasting employment opportunities is by bolstering their incentive programs. The United Nations Development Program suggests the following list of Incentives that impact on motivation of staff:
- Pay, Salaries, “efficiency wages” etc.
- Direct financial benefits, such as Pension, illness/health/life insurance; allowances (clothing, housing, etc.), subsidies, gain sharing
- Indirect financial benefits such as subsidized meals / clothing / accommodation / transport, scholarships, tax breaks; etc., deferred compensation such as seniority pay
- Flexible schedules, part-time/ temporary work; sabbatical, study leave, holidays, vacation, etc.
- Work environment/conditions, occupational health, safety, recreational facilities
- Amenities, school access, infrastructure, transport, etc.
- Job security; Career/ professional development/ training opportunities
- Feedback, coaching, valued by organization
- Solidarity, socializing, camaraderie, affection, passion
- Status, prestige, recognition
- Sense of duty, purpose, mission
- Security, opportunities, stability, risk
While some listed are seemingly obvious monetary incentives, others are strategies firms can easily incorporate without incurring substantial costs. An example of this is to recruit younger employees who are employed at much lower rates and put them in a professional development program and increase internal promotions to build loyalty. This strategy has a proven return on investment and decreases turnover. For Hungarians there are already many reasons to stay in Hungary it is the employers job to bring this passion into the workplace.
SUMMARY
Part of the challenge of finding employees is the ability to recruit talented and motivated individuals in a short amount of time. Finding valuable employees who are available to work is not easy, whether that search commence domestically or abroad. Many firms do not have the necessary resources to sustain this search, that is why many firms outsource this function to dedicated professionals. Jobtain has a proven track record of recruiting skilled employees domestically and internationally. We will connect you with reliable employees enabling the future success of your firm. Contact us for further details or with any questions you have.
Sources:
CONTACT US
Mit kell tudni a Z generációs munkavállalóról?
Vállalatvezetőként bizonyára Önnek is fontos, hogy minimálisra csökkentse a fluktuációt a munkavállalói körében. A munkaerőpiac legújabb szereplői, a Z generáció tagjai már betették a lábukat a munka világába, megszólításuk és megtartásuk azonban nem könnyű. Az alábbiakban egy általános képet adunk ennek okairól és megoldási lehetőségeiről.
Kik tartoznak a Z generációba?
A Z generáció, vagy másképpen a “digitális bennszülöttek”, csoportját definíció szerint az 1995 és 2010 között születettek alkotják, de természetesen ebből a korcsoportból számunkra a most 18 - 24 éves korosztály lesz a releváns.
Mit kell tudni róluk?
Ezek a fiatalok már beleszülettek a digitális technológia korába, az internet és az elektronikai eszközök használata a mindennapi életük szerves része, így ők már a gyors információ-áramláshoz vannak hozzászokva. Figyelmüket többfelé tudják megosztani, mint a korábbi generációk.
Valószínűleg ennek a felgyorsult életritmusnak, a számtalan csatornán keresztül érkező rengeteg információnak és a megosztott figyelemnek köszönhető, hogy tevékenységeikben (legyen az tanulás vagy munka), nem tudnak elmélyülni, ahogy tartósan egy helyen maradni sem. Ez éppúgy megfigyelhető a továbbtanulásban, ahogy munkahelyi viselkedésükben.
Z generáció és a munka
A közösségi média által formált, fejlett öntudatuk révén elvárásaik sokszor nem igazodnak tényleges tudásukhoz vagy végzettségükhöz. Ha pedig mégis sikerül teljesíteni igényeiket, legtöbbször akkor sem töltenek huzamosabb időt az adott munkáltatónál. A pénz ugyan továbbra is jelentős motiváció a munkahely-váltásban, mégis a kihívások keresése és az előrejutás lehetősége áll kiemelt helyen számukra.
A Z generáció tagjai határozott célokkal rendelkeznek, a szükséges lépéseket pedig nem félnek megtenni. A Jófogás és a GKI közös kutatása szerint már egész fiatalon elkezdenek dolgozni, a 18-24 éves korosztály mindössze 8%-a vallja azt, hogy soha nem dolgozott diákmunkában vagy gyakornokként, mielőtt főállású munkavállaló lett. Az önmegvalósítás zászlóhordozói ők, akik a Facebook, az Instagram, és a Youtube szárnyai alatt felnőve pontosan tudják, hogyan kell felépíteni és menedzselni saját imázsukat.
Hogyan nyerjük meg magunknak a Z generációt?
Az internet, ezen belül is főként a közösségi platformok, nem csak lecsökkentették az egyének közötti távolságot, hanem egyenesen megszüntették azt, hiszen a nap 24 órájában tanúi lehetünk egymás életének, közvetlen szférájának. A vélemények kinyilvánítása bárhol, bármilyen módon hangot kaphat, a következményekre való tekintet nélkül.
Ez két szempontból is lényeges, ha Ön a Z generáció tagjai közül kívánja toborozni új munkatársait. Egyrészt mert a Z generáció a digitális világban éli az életét. Ezért tagjai a munkahely-választásnál is rendkívüli figyelmet fordítanak arra, hogy a vállalat technológiai felszereltsége korszerű és innovatív legyen, kövesse a legmodernebb trendeket. Emellett a kreatív, kihívásokkal teli feladatokat és a fejlődési lehetőségeket keresik. Elvárják, hogy odafigyeljenek rájuk feletteseik, partnerként kezeljék őket, anyagilag és verbális módon is megbecsüljék munkájukat. Ha nem kapják meg a vezetőiktől a megfelelő mennyiségű “lájkot”, akkor nem félnek véleményüknek hangot adni vagy továbbállni.
Hogyan szerezzük meg bizalmukat?
A Z generáció megszólításánál a hol és a hogyan egyaránt eltérő képet mutathat a megszokott tendenciákhoz képest. Nem olvasnak újságot, nem nézik a szórólapokat, rádiót maximum a kocsiban hallgatnak, a tv nézési szokásaikat tekintve pedig a reklámmentes streaming szolgáltatók (pl. HBO, Netflix) kerültek fókuszba. A hol kérdésre tehát az a válasz, hogy a saját platformjaikon (Facebook, Instagram, Youtube, Viber illetve magasabb végzettséget igénylő szellemi pozíciók esetén pedig a LinkedIn) kell kapcsolatba lépni velük. Ezeken a platformokon vannak e célra nem fizetett és fizetett lehetőségek egyaránt.
Ha kiválasztottuk az optimális hirdetési csatornákat, akkor a kapcsolatteremtési módszert kell gondosan megtervezni. Végzettségtől, régiótól, a világban történt aktuális eseményektől egyaránt függhet mind a megszólítás módja (pl. tegeződés, magázódás), mind az üzenete. Extrém magas ingerküszöbük miatt gyorsan akceptálható, releváns hirdetési üzenetet kell választani, mind szöveges, mind grafikai tartalmat tekintve.
A hirdetés landing oldala pedig épp az ellenkezője kell, hogy legyen: szakítani kell a hagyományos, felsorolás-szerű Feladatok - Elvárások - Amit kínálunk struktúrával. Ki kell fejteni a pozíciót felkínáló cég irányelveit, küldetését, munkavállalók felé tanúsított hitvallását. A feladatokat nem tevékenységként kell feltüntetni, hanem kihívásként, a nagy cél megvalósulásának lépcsőfokaiként, anticipálva munkája felbecsülhetetlen értékét (még akkor is, ha épp egy gyártósori betanított munkára keresünk embereket). Kínáljuk fel számukra a megbecsülést, a tanulás, a fejlődés és a véleménynyilvánítás lehetőségét, a karrierjükben várható előrelépést.
Összegzés
Minden generációnak megvan a maga sajátossága, amit Önnek kell toborzáskor feltérképeznie, annak érdekében, hogy hatékonyan tudja megszólítani, majd pedig megtartani leendő munkavállalóit. A Z generáció fiataljai a korábbiaknál is több odafigyelést igényelnek, azonban megfelelő motivációval elhivatott és lojális munkaerőt nyerhetünk velük.
Mi a Jobtain munkaerő-kölcsönzőnél odafigyelünk arra, hogy minden korosztállyal igényeiknek megfelelően kommunikáljunk. Képzett marketinges és ügyfélszolgálati csapatunk, tapasztalt koordinátor kollégáink és a legújabb trendekre is nyitott vezetőségünk révén sikerrel szólítjuk és tartjuk meg a munkavállalókat, hogy az Ön cége akadálytalanul tudja folytatni tevékenységét.
Vegye fel velünk a kapcsolatot még ma!
Munkaerő-kölcsönzés pro és kontra
Korábbi bejegyzésünkben azt mutattuk be, hogy milyen előnyei illetve hátrányai vannak, ha Ön általában véve HR szolgáltatással foglalkozó cégen keresztül kíván munkaerőt toborozni. Ez alkalommal arról írunk részletesebben, hogy mi a munkaerő-kölcsönzés előnyei és esetleges hátránya.
Mit értünk munkaerő-kölcsönzés alatt?
A munkaerő gazdálkodás egyik leghatékonyabb formája a munkaerő-kölcsönzés. Ilyenkor egy vállalat megbíz egy HR céget, hogy toborozzon munkaerőt a számára. Ilyenkor a munkavállaló a HR cég állományában van, vele köti meg a munkaszerződést. Így a HR cég intézi a bér és járulékok kifizetését, a szabadságok kezelését, a munkavállaló ki- és beléptetését, stb. Tehát minden a személyi állománnyal kapcsolatos adminisztratív és pénzügyi feladatot. A vállalat csak a munkát adja a munkavállalónak. Vállalati oldalról és munkavállalói szemszögből is számos kedvező tulajdonsággal bír ez a foglalkoztatási forma.
Munkaerő-kölcsönzés előnyei munkavállalói szempontból
Álláskeresők, munkavállalók szempontjából ez a foglalkoztatási forma azért előnyös, mert a munkaerő-kölcsönző cég folyamatosan kapcsolatot tart vele, bármilyen kérdése, problémája van, sőt még az esetleges ügyintézésekben is segítséget kap. Ez olyan szintű és mélységű kapcsolattartást jelent, amire egy nagyvállalati HR osztálynak legtöbbször nincs kapacitása. Azok a munkavállalók, akik meg tudják osztani valakivel a problémáikat, kérdéseiket, sokkal motiváltabbak és elégedettebbek. Így az adott munkahellyel is hosszabb távon fognak tervezni.
A munkaerő-kölcsönzés vállalati szempontból
A cégek számára a munkaerő-kölcsönzés előnyei azok, hogy nem az Ön vállalatának kell foglalkoznia a munkaerő toborzással, hiszen ezt elvégzi Önök helyett a szerződött HR szolgáltató. Ezáltal az Ön cége mentesül a ki- és beléptetéssel járó procedúrák java része alól és további adminisztrációs, munkaügyi- illetve pénzügyi terhektől. A kölcsönző cég feladata többek között a toborzás, az orvosi alkalmassági intézése, a céges buszjáratok és/vagy szállás intézése, a bérek, járulékok kifizetése, a bérpapírok kiosztása, és természetesen az ezzel kapcsolatos kérdések megválaszolása is.
Munkaerő-kölcsönző céggel együttműködnie anyagilag is előnyökkel jár. Ugyanis a kölcsönzött munkaerő bére és a kölcsönzési díj leírható költségként jelenik meg az Ön számára. Ez úgy működik, hogy Ön nem közvetlenül a dolgozónak fizeti ki a bért, mint ahogy egy saját munkavállalója esetében tenné, hanem a kölcsönző cég részére havi megbízási díj formájában fizet. Ez az összeg tartalmazza a munkabért és a kölcsönzési díjat is, előbbit a kölcsönző utalja majd el a dolgozóknak.
HR szolgáltatón keresztül időszakosan (szezonális, alkalmi munkára, egyéni foglalkoztatással) éppúgy tud munkaerőt kölcsönözni, ahogy hosszú távon is. Utóbbi esetben a kölcsönzés útján foglalkoztatás maximális időtartama 5 év, a Munka Törvénykönyve jelenleg hatályos szabályai értelmében. Természetesen van rá lehetőség, hogy ha a munkavállaló a kölcsönzési idő során alkalmasnak bizonyul a hosszú távú együttműködésre a céggel, akkor a vállalat átvegye a cég saját állományába.
Bár érthető módon csak ajánlani tudjuk a munkaerő-kölcsönzést, esetleges hátrányok között említhető, hogy a kölcsönzött és a cég saját dolgozói között előfordulhatnak konfliktusok, egyfajta klikkesedések alakulhatnak ki. Ez a probléma azonban elkerülhető a munkavállalók megfelelő előzetes érzékenyítésével és az azonos munkafeltételek biztosításával.
Összegezzük!
Mindent egybevetve, kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásával csökkenteni tudja a munkaerő-toborzásra fordított időt és pénzt. Így gyorsabban tud új dolgozóhoz jutni, nem kell foglalkoznia a munkavállaló foglalkoztatásával kapcsolatos adminisztrációs terhekkel.
A Jobtain ebben professzionális partnere lehet. Hiszen offline és online téren egyaránt nagy tapasztalattal rendelkező marketing osztállyal, képzett központi ügyfélszolgálattal és kommunikatív, hatékony problémamegoldó képességgel rendelkező toborzó- és koordinátor kollégákkal dolgozunk. Automatizált és ISO 9001 szabványnak megfelelő folyamatainknak, fejlett IT hátterünknek és tapasztalt csapatunknak köszönhetően rövid határidővel biztosítjuk vállalata számára a megbízható munkaerőt. Legyen szó akár belföldi vagy ukrán munkavállalókról.
Kérdései maradtak vagy ajánlatot kérne? Vegye fel velünk a kapcsolatot!
Kölcsönzött vagy közvetített munkaerő?
A fluktuáció természetes folyamat a vállalatok életében, azonban a munkaerő pótlására időt, pénzt és energiát kell fordítani. Gondolt már rá, hogy humánerőforrással foglalkozó cég segítségét kérje, ha munkaerő-problémája van? A következőkben bemutatjuk, milyen szolgáltatásokat nyújthatnak Önnek a HR szolgáltatók, illetve, hogy kölcsönzött vagy közvetített munkaerő felelne meg jobban az igényeinek.
Kik azok a HR szolgáltatók?
A Human Reseurce (HR) angol szó, jelentése emberi erőforrás. Az emberekkel foglalkozó tudomány, célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében. A HR szolgáltatók azok a cégek, akik a vállalat emberi állományának biztosítását tűzték ki céljuknak. Tehát egy közvetítő egység annak érdekében, hogy a szervezeti és egyéni célok megvalósulhassanak.
Hogyan válassza ki az ideális HR szolgáltatót?
A HR szolgáltatók kiválasztásánál egyrészt azt kell mérlegelnie, hogy milyen módon tudják kielégíteni a munkaerő-problémáját: munkaerő-kölcsönzéssel vagy munkaerő-közvetítéssel.
Munkaerő-közvetítés esetén Ön megbízza a HR céget, hogy a toborzási folyamatot a vállalatának nevében elvégezze, és biztosítsa a megfelelő személyi állományt a munkára. Ebben az esetben, az új munkaerővel Ön köti meg a munkaszerződést, minden adminisztratív és pénzügyi terhet Ön visel. Akkor érdemes ezt a formát választani, hogy ha saját állományba szeretne embert, de nem tudja vállalni a munkaerő-toborzással és kiválasztással járó terheket.
Munkaerő-kölcsönzésnél a munkavállaló a HR szolgáltató állományában van, aki kölcsönbe adja Önnek a munkaerőt a feladatok elvégzésére. A munkaszerződés a HR szolgáltató és a munkavállaló között jön létre. A munkabér és járulékok kifizetése az Ön számára költségként jelentkeznek, amit a HR cégnek fizet ki a kölcsönzési díjjal együtt. A pénzügyi és adminisztratív terhek ekkor a HR szolgáltatót terhelik. Ezt a formát akkor érdemes választania, ha nem tud új munkaerőt felvenni saját állományba (létszámstop, idénymunka, tartós helyettesítés, stb.) vagy nincs megfelelő munkaügyi csapata az adminisztrációs feladatok ellátására.
Azt is figyelembe kell vennie, hogy milyen feladatok ellátására szeretné a HR cég segítségét kérni. Fejvadászoknak nevezzük azokat a cégeket akik csak toborzással foglalkoznak, meghirdetik az állást, interjúztatnak, megkeresik a megfelelő embert a pozícióra, majd kilépnek a folyamatból.
A bérszámfejtő cégek azok, akiknek azért tart igényt a szolgáltatásaira, hogy az állományban lévők munkaügyi adminisztrációját elvégezzék.
A munkaerő-kölcsönző cégek (mint a Jobtain Kft.) egyesítik a két folyamatot, a kiválasztást és az adminisztrációt is elvégzik, hiszen a munkavállaló az ő foglalkoztatásukban van.
Mikor hatékony a kölcsönzött munkaerő?
Adódhatnak egy vállalat életében olyan helyzetek, amikor jobban jár, ha a toborzás helyett inkább HR szolgáltatót kér fel, hogy segítsen. Akkor is, ha egyébként rendelkezik saját munkaügyi csapattal. Ha rövid idő alatt lenne szüksége emberre, ráadásul nagy a létszámigénye, vagy ha nyári vagy karácsonyi szezonban felhalmozódó munkát nem tudják ellátni az általános létszám mellett, esetleg új gyártósort indít, amihez munkaerőre lenne szüksége mindenképp érdemes kölcsönző cég segítségét kérnie. A HR szolgáltatók gyorsabban tudják orvosolni a HR problémáját. Hiszen saját adatbázissal rendelkeznek, és ismerik azokat a módokat, hogy tudnak elérni rövid idő alatt sok potenciális jelentkezőt.
Lehetséges, hogy az Ön munkaügyi csapatának nincs kapacitása a kiválasztási procedúra lépéseire, ekkor megbízhat egy kölcsönző céget, akik átvállalják a terheket az ön vállalatáról. A kölcsönzött munkaerő jó választás akkor is, ha szülési vagy tartós betegszabadságon lévő munkavállalót szeretne pótolni a kieső időszakra vagy ha alkalmazás előtt szeretné kipróbálni a jelöltet, megmutatni neki a rá váró feladatokat.
Előnye, hogy a vállalatának nem kell foglalkoznia a pályáztatási folyamattal, nem kell hirdetésekkel bajlódni, nem kell önéletrajzokat böngésznie. Ezt megcsinálja Ön helyett a HR cég. Ön a munkára kész emberrel találkozik, akit a HR cég előszűrt, vagy kiválasztott az Ön számára. Hátránya, hogy bár nem kell időt fordítania a munkaerő-toborzásra, azonban fizetnie kell a HR cégnek a szolgáltatásaiért.
A HR cég munkatársai a mindennapjukban az emberek kiválasztásával foglalkoznak, rutinosabbak abban, hogy ki lesz az, aki megfelel az Ön elvárásainak. Jobban észreveszik az emberekben rejlő lehetőségeket vagy negatív tulajdonságokat, ezzel is gyorsítva a kiválasztási folyamatot. Azonban nem jártasak a munkafolyamatokban, nem ismerik olyan bensőségesen a céget, mint az, aki a mindennapjait ott tölti. Így kevésbé tud részletes tájékoztatást adni a feladatokról. Ez kiküszöbölhető, ha a HR szolgáltató munkatársa részt vesz egy gyárlátogatáson, felméri a lehetőségeket, saját szemével győződik meg a munka részleteiről.
Mi, a Jobtain Kft. munkatársai azért dolgozunk, hogy megoldjuk minden munkaerővel kapcsolatos problémáját. Így ha felkeltettük érdeklődését, ismerje meg jobban cégünk működését és vegye fel velünk a kapcsolatot!