Hungarian Hova küldhetjük az e-könyvet?
"*" a kötelező mezőket jelöli
Ezzel a 10 HR-tippel Ön is tökéletes kiválasztási élményt nyújthat a jelentkezőknek
A világjárvány után átalakultak a munkahelyek és elterjedt a távmunka, így az álláskeresőknek most több lehetőségük van, mint valaha. Érdemes ezt a gondolatot alapul venni, hogy még optimálisabb felvételi folyamatokat alakíthassunk ki, és elkerüljük, hogy a jelentkezőknek rossz tapasztalata legyen velünk, különösen most, amikor ismét éles verseny folyik a tehetséges szakemberekért.
Annak érdekében, hogy fenntartsa a jelöltek érdeklődését a cége iránt, emlékezetes első benyomást kell keltenie. Ennek első lépése pedig az, hogy kiváló élményt nyújt a kiválasztási folyamat során.
Ezekre érdemes figyelni idén HR-esként!
Mit jelent a “kiválasztási élmény”?
A kiválasztási élmény az a tapasztalat, amit az álláskereső szerez a folyamat során, ahogy megéli a leendő munkáltató felvételi folyamatát a vállalattal folytatott interakciók alapján – a jelentkezés kitöltésétől egészen a felvételig (amennyiben a munkáltató felveszi, a munkavállaló pedig elfogadja a pozíciót).
Miért számít a kiválasztási élmény?
A kiválasztási élmény azért fontos, mert egyfajta betekintést ad a vállalati kultúrába. Ha a toborzás folyamatát a jelöltek kellemetlennek vagy frusztrálónak érzik, elképzelhető, hogy már rögtön kedvezőtlen véleményt alkotnak a cégéről. Viszont ha kivételes élményt biztosít, az álláskeresők nagyobb valószínűséggel szeretnének majd dolgozni az Ön cégénél, az optimalizált folyamatoknak köszönhetően pedig megszerezheti a legkiemelkedőbb tehetségeket, mielőtt azok máshonnan kapnának ajánlatokat.
Az alábbiakban bemutatjuk azokat a gyakorlatokat, amelyekkel Ön is kiváló élményt biztosíthat a kiválasztási folyamatban.
1. Bizonyosodjunk meg a pozíció létjogosultságáról
Gyakran előfordul, hogy a vállalkozások nagy lendülettel felvesznek valakit egy új pozícióra, hónapok múlva viszont azt tapasztalják, hogy az adott szerepkör mégsem elégít ki a létfontosságú szervezeti igényeket. Éppen ezért a felvételi folyamatot jóval azelőtt el kell kezdeni, hogy munkaerő-felvételi igény merülne fel, méghozzá egy hosszú távú növekedési stratégia kidolgozásával, melynek részét képezi az alkalmazotti struktúra is.
Szánjon időt rá és képzelje el, hogy fog kinézni a vállalata vagy részlege három, öt vagy akár tíz év múlva; és csak azután döntse el, mely pozíciókat a legszükségesebb betölteni annak érdekében, hogy ezt az elképzelést megvalósíthassa.
Így lásson neki a munkaerő-tervezésnek!
2. Legyen biztos abban, hogy kit keres
Döntse el előre, hogy milyen készségeket és tapasztalatokat lenne hajlandó fejleszteni, ha az hiányozna az adott jelöltnél. Ez vonatkozik mind a képességeikre, mind a képzettségükre, valamint azt is érdemes figyelembe vennie, hogy ki illeszkedne könnyedén az Ön szervezeti kultúrájához. Az ideális jelöltről alkotott képe legyen konzisztens a felvételi folyamat során.
5 tipp, hogy sikeres legyen az új munkatársak betanítása
A munkaköri leírásokban a lehető legpontosabban írja körül az elvárásokat, a feladatokat, hogy megfelelő jelentkezőket találjon, és így nem vesztegeti sem az álláskeresők, sem a saját idejét. Ezenkívül törekedjen arra, hogy a leírás a lehető leghitelesebb legyen. Például ne állítsa azt, hogy a munkakör jellege hibrid, ha az alkalmazottak csak alkalmanként dolgozhatnak otthonról. Győződjön meg arról, hogy a hirdetése megfelelő elvárásokat támaszt a leendő alkalmazottakkal szemben, és persze a juttatási elemekről se feledkezzen meg.
3. Egyszerűsítse a folyamatokat
Próbálja meg a lehető legnagyobb mértékben csökkenteni a felvételi folyamat hosszát. A jelentkezők okkal lehetnek bosszúsak, vagy kereshetnek más lehetőségeket, ha a folyamat több hétig is elhúzódik. És ne feledje, amint fentebb említettük, valószínűleg nem Ön az egyetlen cég, ahova az álláskereső beadta a jelentkezését.
Egy új csapattag felvétele kétségtelenül fontos lépés, ezért fontos, hogy a megfelelő személyt alkalmazza – mind a cég kultúrája, mind a szakmai szempontok alapján. Azonban ha a jelöltnek egy hónapon belül kettőnél is több alkalommal kell felkeresnie az irodáját, mielőtt ajánlatot tenne neki, az már túl sok lehet.
Vonja össze a folyamat különböző szakaszait.
Például:
- Kombinálja az interjúkat, hogy jelöltje egyszerre több vezetővel is beszélhessen.
- Értékesítési munka esetében szervezze a vezetővel folytatott interjút és a gyakorlati feladatokat egy napra.
- Ha előkészületekre is szükség van, jóval az interjú előtt adjon útmutatást és információt az elvárásairól, így a jelentkezők felkészülten érkezhetnek.
- Fontolja meg, hogy online bonyolít le egy interjút, ahelyett, hogy megpróbálna mindenkit fizikailag egy helyre összeszervezni.
4. Legyen egyszerű a jelentkezés benyújtása
A jelentkezési folyamat a kiválasztási élmény egyik legfontosabb szempontja, és alapjaiban meghatározhatja azt, hogy özönlenek-e a képzett jelentkezők, vagy alig érkezik érdeklődés.
A mai világban a legfontosabb, hogy a jelentkezési folyamat legyen a lehető legegyszerűbb:
- Mobilbarát: Az álláskeresők többsége ma már telefonról adja be a jelentkezését, mivel a legtöbbüknek már van állása, és nem akarja a munkahelyi számítógépét használni a jelentkezések kitöltésére.
- Automatizált: Használja az automatikus kitöltési lehetőségeket, ahol az önéletrajz feltöltésével egyidejűen kitöltődnek a jelentkezéshez szükséges legfontosabb információk is. Ezenkívül csökkentse a kérdések számát, és koncentráljon a lényegre.
- Könnyen követhető: A jelentkezőkövető-rendszerek használata megkönnyítheti a folyamatot a pályázók számára, az automatikusan küldött tájékoztatásoknak, valamint a háttér ellenőrzéssel és egyéb űrlapokkal való integrációnak köszönhetően, így a jelentkezők a folyamat összes lépését egy helyen teljesíthetik. A munkaadóknak is számos előnyt nyújt, mivel megkönnyíti a jelentkezők nyilvántartását és rendszerezését, illetve hogy a jövőben elérjék a korábbi jelentkezőket más pozíciókra.
5. Legyen tisztában a saját stratégiájával az egyenlő bánásmód tekintetében
A mai világban az állásra pályázók nagy része kíváncsi arra, hogy a leendő alkalmazottakra milyen irányelvek vonatkoznak a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás tekintetében. Emiatt fontos, hogy tisztában legyen az erre vonatkozó stratégiájával, mielőtt közzéteszi az álláshirdetést.
Nem elég pusztán különböző jelölteket felvenni csak azért, hogy azt mondhassuk, értékeljük a sokszínűséget – a jelöltek tudni akarják, hogyan illeszkednek majd a szervezetbe, és azt fogják kérdezni: „Miért pont én?”
6. Az interjút készítő személy legyen felkészült
Az álláskeresők számára nincs is annál rosszabb, mint amikor az interjút készítő személy az interjún látja először a jelölt önéletrajzát. Ez elég nagy tiszteletlenségnek tűnik, és nem vet túl jó fényt a cég folyamataira.
A felvételi interjút készítő személynek az alábbiakkal mindenképp készülnie kell:
- Legyen tisztában a jelöltek képzettségével és tapasztalatával. Igen, valószínűleg ezek ismét fel fognak majd merülni az interjú során, de ezzel nincs is semmi gond. Ez lehetőséget ad az információk alaposabb vizsgálatára és további elmélyedésére.
- Az interjú előtt tekintse át a jelöltek által beküldött összes anyagot, beleértve a portfóliókat és próbamunkákat.
- Ismerje meg azokat a cégeket, ahol a jelölt korábban dolgozott, vagy az iskolákat, ahova járt.
- Előre készüljön kérdésekkel – és ügyeljen arra, hogy olyan célzott kérdéseket tegyen fel, amelyekkel megbizonyosodhat arról, hogy a jelölt megfelel a cég által támasztott igényeknek, a cikkünk első pontjában megfogalmazott jövőkép alapján.
Mindezek az előkészületek segítik Önt abban, hogy megfelelő kérdéseket állíthasson össze az interjúra.
7. Biztosítson kényelmes környezetet és mutasson tiszteletet
Amellett, hogy felkészülten érkezzünk az interjúra, az is fontos, hogy a jelölt otthon érezze magát. Kínáljuk meg egy pohár vízzel. Adjuk meg neki a lehetőséget, hogy feltegyen bármilyen kérdést, indítsunk egy könnyed párbeszéddel.
Ha lehetséges, ne vigye be a mobiltelefonját az interjúra, még akkor sem, ha azt csak egyszerűen lefordítva maga mellé tenné az asztalra. Gondoljon bele: hogy érezné magát, ha a jelölt telefonja megszólalna az interjún? Milyen érzéseket ébresztene ez?
Ha az interjú során hívást indítunk vagy fogadunk, a jelöltek azt fogják érezni, hogy nem csak rájuk figyelünk. Ez az idő ilyenkor teljes mértékben róluk szól. Mutassa meg nekik, hogy értékeli az idejüket azáltal, hogy osztatlan figyelmet szentel nekik.
8. Kezeljen minden jelöltet egyenlően
Tegyük fel, hogy az interjú első 10 perce remekül lezajlik. Aztán egyszer csak feltesz egy kérdést arról, hogy mennyire ismeri a munkakörhöz szervesen kapcsolódó szoftvert, a jelölt pedig elkezd hebegni-habogni, Ön pedig azonnal ráébred, hogy nem rendelkezik a szükséges készségekkel.
Ne állítsa meg a beszélgetést, és ne zárja rövidre az interjút, hanem folytassa a párbeszédet. Előfordulhat, hogy személyiségük és egyéb képességeik még mindig alkalmassá teszik őket. Még ha nem is fogja felvenni az adott jelöltet, a cég képviselőjének továbbra is jó benyomást kell keltenie. Végül is soha nem tudhatjuk, hogy kit ismernek, vagy mit mondanak a többi potenciális jelöltnek. És ha tisztelettel utasítjuk el őket, akkor nagy eséllyel nem az lesz az első dolguk, hogy kedvezőtlen online értékelést adnak a cégéről. Amivel el is érkeztünk a következő ponthoz…
9. Alakítson ki jó kommunikációt
A megfelelő időben történő kommunikáció létfontosságú a pozitív élmény biztosításához. Tájékoztassa a jelentkezőket a felvételi ütemtervről, és ügyeljen arra, hogy mindig pontosan tudják, hol tartanak a folyamatban. A jelöltek kevés ideig vannak szabadon a piacon – átlagosan mindössze 10 napot töltenek azzal, hogy új pozíciót keressenek –, és valószínűleg egyszerre több interjút is szerveznek, és több ajánlatot szereznek be, mielőtt meghozzák döntésüket.
10. Ne feledkezzen meg az onboardingról
Végül pedig ne felejtse el, hogy a felvételi folyamat nem ér véget az ajánlat elküldésével. Legyen tudatos minden jelölt esetében a teljes felvételi folyamatot tekintve. Különösen a virtuálisan betöltendő pozíciók esetén és a hibrid munkakörnyezetekben fontos ez, hiszen a fizikai távolság miatt az újonnan felvett személyek nehezebben tudnak beilleszkedni az új csapatukba.
Még jóval az első munkanapjuk előtt küldje el új alkalmazottainak e-mailben a napirendjüket, a képzési ütemtervüket és a meeting meghívókat, hogy tudják, mire számíthatnak, amint elfoglalják helyüket az asztaluknál. Ha otthonról dolgoznak, minden szükséges kelléket és felszerelést el kell juttatni nekik még a kezdésük napja előtt.
Keressen olyan kreatív megoldásokat, amellyel bemutathatja nekik a vállalati kultúrát, és felkeltheti az érdeklődésüket. Például küldjön nekik egy személyre szabott videót, amelyben az új csapatuk üdvözli őket a fedélzeten.
A mai világban az álláskeresés során szerzett tapasztalatoknak minden eddiginél nagyobb súlya van, és sokkal nagyobb mértékben járulnak hozzá a cég hírnevéhez és megítéléséhez, mint ahogy azt gondolnánk. Éppen ezért érdemes figyelmet fordítani arra, hogy a kiválasztási folyamatainkat is folyamatosan optimalizáljuk és ellenőrizzük, hogy már a legelső pillanattól kezdve jó benyomást keltsünk a leendő munkavállalóink szemében – ez a hozzáállás hosszú távon komoly előnyöket hozhat azoknak a cégeknek, akik megfogadják ezeket a tanácsokat.