Így tartsa meg munkatársait hosszú távon: bevált módszerek a fluktuáció csökkentésére

A fluktuáció csökkentése minden cég számára kihívás

A hazai munkahelyeken évek óta egyre nő a fluktuáció. Különösen problémás, amikor valaki még a próbaidő alatt távozik a cégtől, ez hatalmas anyagi károkkal és időveszteséggel jár egy vállalat számára. A folyamatos betanításnak rengeteg rejtett költsége van, ami nem is biztos, hogy egy-egy nagyobb vállalat esetében rögtön szembetűnik.

Természetesen egy évek óta megbízhatóan dolgozó kolléga távozása és helyettesítése is hatalmas terhet ró a munkáltatóra. Ez még azokban a pozíciókban is így van, amelyek nem igényelnek speciális végzettséget vagy előképzettséget.

Így mindenképpen az a cél, hogy a fluktuáció mértékét visszaszorítsák a vállalatok. Még nagyobb hangsúlyt kell helyezni a munkaerő megtartására azokban az iparágakban, melyekben a munkaerőhiány még mindig jelentős.

A lojalitás már a toborzás során erősíthető

A sikeres munkaerő-toborzás mindig nagyon összetett folyamat, ami több lépcsőből áll és részletes tervezést igényel. Nem elég azonosítani a pozíciót, fel kell kutatni a potenciális munkavállalókat, felkelteni az érdeklődésüket. Emellett olyan eszközöket szükséges alkalmazni a folyamat során, amellyel bevonzza a cég azokat a munkavállalókat, akik megfelelnek a munkaköri követelményeknek és alkalmasak az állás betöltésére.

Nagyon fontos már a toborzás során, hogy a vállalat kihangsúlyozza azokat az erősségeket, amelyekből a leendő munkavállalók tudni fogják, itt valóban tesznek azért, hogy a dolgozók hosszútávon is a cégnél maradjanak. Ha eleve sikeres egy cég employer branding tevékenysége, akkor a meglévő dolgozók is viszik a jó hírét a vállalatnak.

Egy külső partner bevonásával sok felmerülő problémától megkímélheti magát egy cég. Egy HR szolgáltató a toborzás minden egyes lépésénél tudja támogatni az új munkavállalók megtalálásában a vállalatokat.

Akár a toborzás teljes folyamatát végig kíséri, de arra is van lehetőség, hogy csak bizonyos fázisoknál veszi igénybe egy-egy munkáltató a HR szolgáltató munkáját. A folyamatos során egy külső partner a vállalat hírnevét is pozitív irányban tudja befolyásolni a leendő munkatársak szemében.

A fluktuáció egyik leggyakoribb oka az alacsony fizetés

A fokozódó inflációs nyomás a foglalkoztatói és a munkavállalói oldalt is erősen érinti. A versenyképesség meghatározó tényezői idén is a bérek és juttatási csomagok lesznek. A megélhetési költségek növekedése egyértelműen mobilabbá tette a munkavállalókat országon belül is.

A jelenlegi gazdasági helyzetben az egyik legjelentősebb fluktuáció csökkentő eszköz valójában a fizetés mértéke. Ha versenyképes bért kínál egy cég és mellé egyéb eszközökkel is támogatja a munkavállalókat, akkor nagyobb valószínűséggel sikeresebb lesz a munkaerő megtartásában azokhoz a vállalatokhoz képest, mint akik erre nem helyeznek elegendő fókuszt.

A cégeknek folyamatosan követni kell iparágon belül az egyes munkakörökhöz tartozó béreket és lépést kell tartaniuk azokkal. Különösen fontos regionális szinten vizsgálni a béreket, illetve az alapfizetéseken túl a juttatási csomagokat is. Ebbe beletartoznak az utazási, lakhatási támogatások, az egészségügyi szolgáltatások, de az egyéb kiegészítő támogatások is. Ez lehet egyéb anyagi juttatás, életvitelhez kapcsolódó segítségnyújtás, vagy akár a kikapcsolódást, pihenést támogató extra ajándék.

A pénzügyi edukáció például kiemelt szerephez juthat az idei évben. Ezek a juttatások rendkívül vonzóvá tehetnek egy-egy munkahelyet és a fluktuáció csökkentésében is kiemelt szerepet játszik.

A magánélet tisztelete a munkaerőmegtartás egyik fő eszköze

A munka-magánélet megfelelő egyensúlyának biztosítása a munkaerő megtartásában kiemelt szerepe van. Különösen a jelenlegi gazdasági helyzetben, ahol sokkal feszültebben éli mindenki a mindennapokat. A munkaidő konkrét meghatározása és betartása, a szabadságok igényekhez igazított kiadása, az otthoni munkavégzés lehetősége mind-mind növelheti a dolgozók lojalitását, csökkentve a fluktuációt.

A túlórák esetében mindig vegye figyelembe a cég, hogy mi az, ami még valóban nem terhes a dolgozó számára. A munkavállaló ugyanis könnyen besokallhat, ha nem érzi, hogy a vállalat figyel az igényeire. A rugalmasság mindig célravezető, ezért érdemes a cégeknek akár munkakörökre bontva pontosan meghatározni, hogy milyen mértékben és milyen feltételekkel tud egy-egy pozícióban rugalmas munkavégzést biztosítani. A különböző élethelyzetben lévő dolgozók speciális igényeinek a szem előtt tartása szintén elégedettebbé teszi a munkavállalókat.

Egy jó HR-es pozícióhoz és életkorhoz igazítja az eszközeit

Szintén csökkenthető a fluktuáció, ha egy cég figyel arra, hogy a dolgozók lojalitását a betöltött munkakörhöz igazodóan is növelje.

A kékgalléros munkavállalók között alapvetően tapasztalható egy bizalmatlanabb hozzáállás a munkáltatók felé. Őket általában motiválni is nehezebb, így sokkal nagyobb rugalmasságot igényel megtalálni azokat a HR eszközöket, amelyekkel valóban hatni lehet rájuk. A körükben ezért a fluktuáció is jóval nagyobb és rájuk fokozottan igaz, hogy a bér az egyik legerősebb munkaerőmegtartó erő.

A munkaerőpiacon jelenleg négy generáció tagjai is jelen vannak. A fluktuáció csökkentéséhez az ő eltérő igényeikre reagálva kell alkalmazni a különböző HR eszközöket.

A baby boomereknek kiemelten fontos a stabilitást, ők rendkívül lojálisak, ha megkapják a megfelelő megbecsülést. Körükben a legkisebb a fluktuáció életkorukból és eltérő mentalitásukból adódóan.

Az X generáció tagjai rendkívül jól össze tudják hangolni a munkát a magánélettel, családdal. Ha ehhez megkapják a megfelelő támogatást is a munkáltatótól, valóban hűséges és hatékony munkatárs válik belőlük.

Az Y generáció képviselői számára a rugalmasság és szabadság biztosítása kulcskérdés. Hajlandóak folyamatosan tanulni és fontos számukra a teljesítmény is, ehhez azonban elvárják, hogy a munkáltató vegye figyelembe szabadságvágyukat.

A Z generáció dolgozói a legkritikusabbak. Ez egyrészt életkorukból adódik, hiszen még nagyon fiatalok, másrészt sokkal mobilabbak és könnyebben váltanak. Folyamatosan igényük van a visszacsatolásra, ha rendszeresen kapnak visszajelzést a munkájukról és nem szeretik sokáig ugyanazt a munkát végezni, ezért szívesen tanulnak és képezik magukat. Ha a vállalat ebben partner, akkor könnyebb megtartani őket. A fizetés mértéke számukra is rendkívül erősen befolyásoló tényező.

Egy jó csapatépítő tréning növelheti a lojalitást

A csapatépítés sokszor negatív színben tűnt fel az utóbbi időben. Az igazság azonban az, hogy a dolgozók igenis vágynak a személyes találkozásokra, a kötetlenebb formában együtt töltött időre. Fontos, hogy ezeken a programokon a részvétel ne legyen kötelező, inkább jelentsen egy lehetőséget a munkavállalók számára.

A csapatépítő tréningek akkor lesznek igazán sikeresek, ha a HR-esek az adott részlegen, munkakörben dolgozók igényeihez igazítják a program típusát. Amennyiben lehetőség van rá, az életkori különbségeket is érdemes szem előtt tartani, hogy valóban mindenki jól érezze magát. Egy-egy sikeres csapatépítő növeli a dolgozók lojalitását, hiszen mindenki egy olyan munkahelyre szeretne bejárni, ahol jól érzi magát.

Az ígéreteit betartó munkáltóhoz lojálisabbak a dolgozók

A munkáltató felelőssége a fluktuáció csökkentésében rendkívül nagy. Egy felelős munkáltató stratégiában gondolkozik a munkaerő-tervezés során is. Ez segíti a vállalatot a munkaerő megtartásában, fejlesztésében, toborzásában, valamint az üzleti célok elérésében is.

Nagyon fontos, hogy a cégnél minden dolgozó legyen tisztában a célokkal, szabályokkal, elvárásokkal, saját felelősségével. A vezető pozíciókban dolgozók munkájára kiemelt fókuszt kell helyezni, egy jó vezető ugyanis inspirálja a kollégáit, a dolgozók megbíznak benne, mernek hozzá fordulni, meghallgatja a véleményüket. Az ígéreteit betartó munkáltató iránt a dolgozók is lojálisabbak.