Hungarian Hova küldhetjük az e-könyvet?
"*" a kötelező mezőket jelöli
Minden, amit a munkaerő közvetítésről tudni kell
A cégek életében az új munkavállalók megtalálása mindig összetett feladat. A HR munkatársak gyakran túlterheltek, illetve előfordulhat, hogy olyan speciális szaktudású munkatársat keres a vállalat, akit nehezebb felkutatni. Egyre gyakrabban vonnak be a toborzásba munkaerő közvetítő vagy munkaerő kölcsönző partnereket a cégek. Amennyiben Ön is új munkatársakat keres, most segítünk eldönteni, hogy munkaerő közvetítő vagy inkább munkaerő kölcsönző nyújthat valódi támogatást cégének!
Toborzás: egy jó HR partner kincset ér!
A toborzás mindig összetett, többlépcsős folyamat. Elsőként felmerül az igény az új munkatársak iránt, majd a HR munkatársak pontosan meghatározzák, milyen elvárásoknak kell megfelelnie a jelölteknek. A következő lépés a toborzás csatornáinak kiválasztása. A toborzási és kiválasztási folyamat első lépése az önéletrajzok begyűjtése, átnézése, értékelése. Szellemi munkakörök esetében sokszor a következő lépés még a személyes találkozó előtt egy online próbafeladat teljesítése.
Egyes cégek ezt inkább a telefonos/online/személyes interjú után illesztik be a kiválasztási folyamatba. Bármelyik módszert is alkalmazza egy vállalat, a toborzásnak ez egy elhúzódó pontja lehet, amit egy külső partner támogatása segíthet lerövidíteni. Ha ez nem lehetséges, akkor is maximálisan támogatni tudja a cég HR szakembereit – így ők az egyéb feladataikra tudnak koncentrálni – az akár több hónapig elhúzódó kiválasztás alatt.
Egy HR szolgáltató a toborzás teljes folyamatát végig kíséri, de arra is van lehetőség, hogy csak bizonyos fázisoknál vegye igénybe egy-egy munkáltató a támogatásukat.
Munkaerő kölcsönzés vagy munkaerő közvetítés? Íme a különbség!
Egyre gyakoribb tehát, hogy a munkáltatók egy harmadik szereplő bevonásával találják meg a megfelelő munkavállalót. A külsős partner lehet munkaerő közvetítő ügynökség, mint amilyenek például a fejvadász és HR tanácsadó cégek, vagy munkaerő kölcsönző vállalkozás is. Teljesen más elven működik a kettő és más szabályok vonatkoznak rájuk. Az eltérésekkel pedig jó, ha a munkavállalók és munkáltatók is tisztában vannak.
Munkaerő közvetítés során a munkáltató a közvetítő céget azzal bízza meg, hogy keresse meg a legjobb jelölteket a nyitott pozíciókra. A munkaerő közvetítők tehát leginkább a kiválasztásban segítik a munkáltatókat. Minden olyan feladatot magukra vállalnak, amit a kiválasztás folyamata magában foglal: álláshirdetéseket készítenek, interjúztatnak és már csak valóban a legalkalmasabbnak ítélt jelölteket küldik tovább a munkáltatóhoz. Általában garanciát vállalnak a felvett munkavállalóra egy bizonyos időintervallumon belül.
A legfontosabb, hogy a munkavállaló itt a munkáltatóval köt szerződést, a munkaerő-közvetítők valóban közvetítői szerepet látnak el. Az adminisztrációs folyamatok, a bérek kifizetése stb., a munkáltató feladata.
A fejvadász cégek is hasonló elven működnek, ők is garantálják, hogyha az általuk felkutatott munkaerő nem válna be egy bizonyos határidő előtt, keresnek helyette új jelöltet. Ezek a tanácsadó cégek inkább fehérgalléros pozíciókra közvetítenek munkavállalókat.
A munkaerő kölcsönző cégek igénybevételével a cég számos teendőtől megkíméli magát. A munkaerő kölcsönzők a toborzás mellett minden kapcsolódó folyamatban támogatják a vállalatokat, cégeket akár a külföldi munkavállalók alkalmazásában is. Ilyen például a kiválasztás, a munkaviszony létesítésével, megszüntetésével járó adminisztráció, a bérszámfejtés, adóelőlegek és járulékok befizetése, az állomány kezelés, szállásolás stb.
A munkaerő kölcsönzés jogi keretei a visszaéléseket is megszüntetik. Rendszerint meghatározott időre közvetítik ki a munkavállalókat és a dolgozók nem kerülnek a cég állományába. A munkaerő kölcsönző cégek a saját állományukba veszik fel a munkavállalókat, és valóban „kölcsönadják” a cégeknek őket. A munkát a dolgozók a kölcsönvevő cégnél végzik, a munkaidő meghatározása, a beosztás, a munka ellenőrzése, a szakmai irányítás az ő feladatuk.
A munkaerő közvetítés szabályai
Magyarországon a munkaerő közvetítést kormányrendelet szabályozza és jogilag is számos előírásnak kell megfelelni a közvetítő cégeknek. Tilos a munkát keresők hátrányos megkülönböztetése vagy olyan munkára közvetíteni, amit jogszabály tilt. Nem rögzíthetők és használhatók fel olyan adatok a munkát keresőkről, amelyek az alkalmasság megítéléséhez nem szükségesek. Természetesen nem létező állásra sem közvetíthető ki a leendő munkavállaló.
A munkaerő közvetítő cégek díjazása nagyon változó. Függ attól, hogy milyen széles szolgáltatás csomagot vesz igénybe a megrendelő és a kiválasztás mely folyamatait végezteti el a közvetítő céggel. Gyakori, hogy a szolgáltatási díjat a felvett munkavállaló éves bére alapján számítja ki a közvetítő cég. Ennek bizonyos százaléka lesz a munkaerő közvetítő vállalkozás díja. Általában azonban személyre és cégre szabják a díjakat és a közvetítők beépítik annak az árát is, ha esetleg nem válna be a közvetített jelölt és új jelölteket kellene kiközvetíteni a céghez. A munkát keresővel szemben nem számíthatnak fel díjat, az minden esetben a munkáltatót terheli.
Sokszor a munkaerő közvetítők specializálódnak és egy-egy terület lesz a fő tevékenységük. Általában munkakörökre: fizikai, szellemi és vezetői pozíciókra, de népszerűek a diákmunka közvetítő cégek is. Sőt léteznek egy-egy iparágra koncentráló munkaerő közvetítők is.
A munkaerő közvetítő cégek belföldre és külföldre is közvetíthetnek jelölteket. Minden esetben kötelező a jelöltek tájékoztatása a szükséges elvárásokról, a gyakorlat idejéről, a munkarendről, beosztásról, a munkavégzés helyéről, idejéről, valamint a fizetés várható mértékéről. Külföldi kiközvetítés esetében az adott ország jogszabályi előírásairól kötelező írásban tájékoztatni a jelölteket. A külföldi állampolgárok itthoni foglalkoztatásához kötelező figyelembe venni a magyarországi munkavállalásukhoz szükséges engedélyeket.
A HR szolgáltató cégre szabottan dolgozik
A HR szolgáltatók munkájuk során mindig az adott körülményekhez alkalmazkodnak, hogy partnereik igényeit maximálisan kielégítsék. A nagy foglalkoztatók részéről ez elvárás is. Szakértőként gyorsabban reagálnak a trendekre, szélesebb a piacismeretük és csökkentik az emberi erőforrás kockázatait.
Ismerik a külföldi munkaerő szokásait, motivációját, segítenek nekik a beilleszkedésben. Olyan területekről közvetítenek munkavállalókat a vállalatok felé, mint például a Fülöp-szigetek, és további belső-ázsiai országok vendégmunkásainak érkezésére is lehet számítani. A gyárak esetében a munkaerő behozatala elengedhetetlen, nemzetgazdasági jelentősége van a versenyképesség és termelékenység megtartásának.