Mit kell tudni a Z generációs munkavállalóról?

Vállalatvezetőként bizonyára Önnek is fontos, hogy minimálisra csökkentse a fluktuációt a munkavállalói körében. A munkaerőpiac legújabb szereplői, a Z generáció tagjai már betették a lábukat a munka világába, megszólításuk és megtartásuk azonban nem könnyű. Az alábbiakban egy általános képet adunk ennek okairól és megoldási lehetőségeiről.

 

Kik tartoznak a Z generációba?

A Z generáció, vagy másképpen a “digitális bennszülöttek”, csoportját definíció szerint az 1995 és 2010 között születettek alkotják, de természetesen ebből a korcsoportból számunkra a most 18 - 24 éves korosztály lesz a releváns.

Mit kell tudni róluk?

Ezek a fiatalok már beleszülettek a digitális technológia korába, az internet és az elektronikai eszközök használata a mindennapi életük szerves része, így ők már a gyors információ-áramláshoz vannak hozzászokva. Figyelmüket többfelé tudják megosztani, mint a korábbi generációk.

A munkaerő-kölcsönzés előnyei vállalati szempontból

Valószínűleg ennek a felgyorsult életritmusnak, a számtalan csatornán keresztül érkező rengeteg információnak és a megosztott figyelemnek köszönhető, hogy tevékenységeikben (legyen az tanulás vagy munka), nem tudnak elmélyülni, ahogy tartósan egy helyen maradni sem. Ez éppúgy megfigyelhető a továbbtanulásban, ahogy munkahelyi viselkedésükben.

 

Z generáció és a munka

A közösségi média által formált, fejlett öntudatuk révén elvárásaik sokszor nem igazodnak tényleges tudásukhoz vagy végzettségükhöz. Ha pedig mégis sikerül teljesíteni igényeiket, legtöbbször akkor sem töltenek huzamosabb időt az adott munkáltatónál. A pénz ugyan továbbra is jelentős motiváció a munkahely-váltásban, mégis a kihívások keresése és az előrejutás lehetősége áll kiemelt helyen számukra.

A Z generáció tagjai határozott célokkal rendelkeznek, a szükséges lépéseket pedig nem félnek megtenni. A Jófogás és a GKI közös kutatása szerint már egész fiatalon elkezdenek dolgozni, a 18-24 éves korosztály mindössze 8%-a vallja azt, hogy soha nem dolgozott diákmunkában vagy gyakornokként, mielőtt főállású munkavállaló lett. Az önmegvalósítás zászlóhordozói ők, akik a Facebook, az Instagram, és a Youtube szárnyai alatt felnőve pontosan tudják, hogyan kell felépíteni és menedzselni saját imázsukat.

 

Hogyan nyerjük meg magunknak a Z generációt?

Az internet, ezen belül is főként a közösségi platformok, nem csak lecsökkentették az egyének közötti távolságot, hanem egyenesen megszüntették azt, hiszen a nap 24 órájában tanúi lehetünk egymás életének, közvetlen szférájának. A vélemények kinyilvánítása bárhol, bármilyen módon hangot kaphat, a következményekre való tekintet nélkül.

A munkaerő-kölcsönzés előnyei vállalati szempontból

Ez két szempontból is lényeges, ha Ön a Z generáció tagjai közül kívánja toborozni új munkatársait. Egyrészt mert a Z generáció a digitális világban éli az életét. Ezért tagjai a munkahely-választásnál is rendkívüli figyelmet fordítanak arra, hogy a vállalat technológiai felszereltsége korszerű és innovatív legyen, kövesse a legmodernebb trendeket.  Emellett a kreatív, kihívásokkal teli feladatokat és a fejlődési lehetőségeket keresik. Elvárják, hogy odafigyeljenek rájuk feletteseik, partnerként kezeljék őket, anyagilag és verbális módon is megbecsüljék munkájukat. Ha nem kapják meg a vezetőiktől a megfelelő mennyiségű “lájkot”, akkor nem félnek véleményüknek hangot adni vagy továbbállni.

Hogyan szerezzük meg bizalmukat?

A Z generáció megszólításánál a hol és a hogyan egyaránt eltérő képet mutathat a megszokott tendenciákhoz képest. Nem olvasnak újságot, nem nézik a szórólapokat, rádiót maximum a kocsiban hallgatnak, a tv nézési szokásaikat tekintve pedig a reklámmentes streaming szolgáltatók (pl. HBO, Netflix) kerültek fókuszba. A hol kérdésre tehát az a válasz, hogy a saját platformjaikon (Facebook, Instagram, Youtube, Viber illetve magasabb végzettséget igénylő szellemi pozíciók esetén pedig a LinkedIn) kell kapcsolatba lépni velük. Ezeken a platformokon vannak e célra nem fizetett és fizetett lehetőségek egyaránt.

Ha kiválasztottuk az optimális hirdetési csatornákat, akkor a kapcsolatteremtési módszert kell gondosan megtervezni. Végzettségtől, régiótól, a világban történt aktuális eseményektől egyaránt függhet mind a megszólítás módja (pl. tegeződés, magázódás), mind az üzenete. Extrém magas ingerküszöbük miatt gyorsan akceptálható, releváns hirdetési üzenetet kell választani, mind szöveges, mind grafikai tartalmat tekintve.

A hirdetés landing oldala pedig épp az ellenkezője kell, hogy legyen: szakítani kell a hagyományos, felsorolás-szerű Feladatok - Elvárások - Amit kínálunk struktúrával. Ki kell fejteni a pozíciót felkínáló cég irányelveit, küldetését, munkavállalók felé tanúsított hitvallását. A feladatokat nem tevékenységként kell feltüntetni, hanem kihívásként, a nagy cél megvalósulásának lépcsőfokaiként, anticipálva munkája felbecsülhetetlen értékét (még akkor is, ha épp egy gyártósori betanított munkára keresünk embereket). Kínáljuk fel számukra a megbecsülést, a tanulás, a fejlődés és a véleménynyilvánítás lehetőségét, a karrierjükben várható előrelépést.

A munkaerő-kölcsönzés előnyei vállalati szempontból

Összegzés

Minden generációnak megvan a maga sajátossága, amit Önnek kell toborzáskor feltérképeznie, annak érdekében, hogy hatékonyan tudja megszólítani, majd pedig megtartani leendő munkavállalóit. A Z generáció fiataljai a korábbiaknál is több odafigyelést igényelnek, azonban megfelelő motivációval elhivatott és lojális munkaerőt nyerhetünk velük.

Mi a Jobtain munkaerő-kölcsönzőnél odafigyelünk arra, hogy minden korosztállyal igényeiknek megfelelően kommunikáljunk. Képzett marketinges és ügyfélszolgálati csapatunk, tapasztalt koordinátor kollégáink és a legújabb trendekre is nyitott vezetőségünk révén sikerrel szólítjuk és tartjuk meg a munkavállalókat, hogy az Ön cége akadálytalanul tudja folytatni tevékenységét.

Vegye fel velünk a kapcsolatot még ma!

About Author