Ukrán munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos leggyakoribb kérdések a munkaadói oldalról

A munkaerőpiac átalakulása

Öt évvel ezelőtt jelentős változás vette kezdetét a magyarországi munkaerőpiacon. A korábban 10% közelében mozgó munkanélküliségi ráta látványos csökkenő tendenciát kezdett el mutatni. 2016-ra ez az érték már mindössze 5% körül volt. A munkaerőpiac elért tehát egy olyan pontot, amikor a munkanélküliséget felváltotta a munkaerőhiány. 

Ennek egyik oka a munkavállalók tudatosabban - vagy még inkább öntudatosabban - megfogalmazott, fizetésre és munkakörülményekre irányuló igényei.  Ezt nagy eséllyel a közösségi média és egyéb internetes fórumok által közvetített nyugat-európai minták utáni sóvárgás hívtak életre. A magas fluktuáció és a szakképzett munkavállalók tömeges kivándorlása miatt a vállalatok számára szinte napi szintű feladattá vált az új munkaerő toborzása. Azok a cégek, ahol erre nem tudták biztosítani a megfelelő kapacitást, munkaerő-közvetítő és kölcsönző cégekhez fordultak segítségért. Ez ideig-óráig megoldást is nyújtott, hiszen ezek a tapasztaltabb HR cégek, amilyen a Jobtain is, profi szervezettséggel, bejáratott marketing és toborzási folyamatokkal, még el tudták érni a kívánt eredményeket. Amikor már ezek a közvetítő- és kölcsönző cégek is bajban voltak a megfelelő mennyiségű és minőségű munkavállalók biztosításával, elérkezett az idő, hogy alternatív megoldásokat keressenek. Reagálva a kritikus munkaerőpiaci helyzetre, elkezdtek a szomszédos országokban munkaerőt toborozni, melynek legnépszerűbb színtere az éppen kényes belpolitikai helyzetben lévő Ukrajna lett. 

Az Ukrajnában élő emberek általános morálját jelenleg is az általános létbizonytalanság érzése hatja át. A bel- és külpolitikai incidensek rendszeresek, a kormánynak a fegyveres összecsapások mellett szembe kell néznie a válságközeli állapotban lévő gazdasági helyzettel és a korrupcióval is. Egy olyan országban, ahol csak a nemzetközi és IMF hitelek segítségével tudják elkerülni az államcsődöt és ahol erőszakos események tartják félelemben a lakosság jelentős részét, érthető hogy sokak érdeklődését keltették és keltik fel a szomszédos Magyarország által felkínált munkalehetőségek.

Ukrán munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos kérdések munkaadói oldalról

1. Mire lehet számítani a dolgozók részéről, ha ukrán munkavállalókkal bővül egy vállalat magyarokból álló állománya?

2016 májusában az akkori magyar munkaerő-piaci helyzetre reagálva, a nemzetgazdasági miniszter támogatásáról biztosította a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének azon tervét, hogy az Európai Unión kívülről hívjunk az országba szakképzett munkaerőt az üresen tátongó hiányszakmák feltöltésére. Ez a program lehetővé tette, hogy az ukrán munkavállalók könnyebb és gyorsabb ügyintézéssel érkezhessenek az országba. Így a munkaerő-hiánnyal küzdő vállalatok hozzájuthassanak a szükséges munkaerő-állományhoz. 

Az ukrán munkavállalók tömeges behozatala azonban ellenérzést váltott ki a magyar dolgozók körében. A különböző internetes fórumokon a mai napig jól érzékelhető ez a feszültség. Biztosan Ön is gyakran lát az ukránokat pejoratív megjegyzésekkel illető kommenteket, vagy a lassan már ikonikussá váló “az ukránok elveszik a munkánkat” kijelentéseket. Pedig a Munka Törvénykönyve bérezésről szóló rendelkezésének értelmében az egyenlő bánásmód elve érvényes. Tehát az azonos pozícióban dolgozó a magyar és ukrán munkavállalók azonos jogokat és kötelezettségeket élveznek munkahelyükön.

Kérdések az ukrán munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban

Egy cégnél a leggyakoribb konfliktust kiváltó ok azonban épp abból ered, hogy a bérezés azonos. A betelepített munkaerőnek viszont emellett a bér mellett ingyenes szállást biztosítanak és havi egy hazautazást. A másik konfliktusforrás, hogy az öntudatra ébredt belföldi munkavállalók a megfelelő munkára várakoznak és a munkahelyek gyakori váltogatása révén próbálnak jobb körülményeket kiharcolni a maguknak. Erre a változásra azonban nem számíthatnak, hiszen a rosszabb élethelyzetből érkező ukrán munkavállalók elégedettek a jelenlegi körülményekkel is.

Amennyiben ukrán munkavállalók toborzásában látja cége problémáinak megoldását, Önnek is fel kell készülnie ezeknek a konfliktusoknak a kezelésére, megelőzésére. Feltétlenül javasoljuk a meglévő, belföldi munkaerő-állomány előzetes érzékenyítését, hogy az új, ukrán munkatársak érkezésekor már ne legyenek felszítva a kedélyek. Érdemes tolmácsok bevonásával közös csapatépítő programokat szervezni, hogy a magyar munkavállalók embereket, személyiségeket lássanak új kollégáikban, ne betolakodókat. Ugyanígy az ukrán munkavállalókat is segíteni kell a megfelelő asszimilációban. Hiszen másik élethelyzetből, más kultúrából érkeztek. Megfelelő támogatással azonban képesek idomulni a magyar viselkedési sztenderdekhez, mely szintén oldhatja az esetleges feszültségeket.

 

2. Tényleg olcsóbb az ukrán munkaerő?

Korábban már említettük, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezései alapján az ukrán munkaerő számára is ugyanolyan béreknek kell megfizetésre kerülniük, mint az azonos pozícióban dolgozó magyar társaiknak (és vica versa).  Ön mégis pénzt spórolhat, ha ukrán munkaerőt foglalkoztat. Hogyan lehetséges ez?

Habár a munkavállaláshoz szükséges papírok, a szállás és utaztatás biztosítása rövid távon többletköltségeket eredményezhet a belföldi munkavállalókkal járó költségekhez képest, ugyanakkor a betelepített munkavállalók hosszú távra terveznek, rugalmasak a munkarend vállalásának tekintetében, emiatt jóval alacsonyabb körükben a fluktuáció. Ezáltal pedig hosszú távon megtérül Önnek a kezdeti befektetés, hiszen a folyamatos toborzással járó költségek ezzel párhuzamosan és arányosan csökkenni fognak. 

 

2+1. Tényleg sok gondot okoznak az ukrán munkavállalók?

Milyen költségekkel kell számolnia, ha ukrán munkaerőt kíván alkalmazni? Mivel messziről érkeznek az országba, így mindenképp szükséges szállást biztosítania számukra, ezen kívül havi egy hazautazás is megilleti őket a munka helyszíne és a munkavállaló ukrajnai lakóhelye között. A nyelvtudás hiánya miatt mindenképpen szükséges az érintet munkaállomásokat ukrán feliratokkal ellátni illetve tolmácsra (vagy magyarul és ukránul is beszélő dolgozókra) is szükség lesz a zavartalan kommunikáció (pl. feladatok delegálása) okán.

A magyar lakosság körében az az általános sztereotípia él az ukrán emberekről, hogy erőszakosak, agresszívek, arrogánsak vagy épp közönyösek. Az előítéletek és a hiányos munkahelyi érzékenyítés folytán érthető, hogy eleve fenntartásokkal fogadják a frissen érkező ukrán dolgozókat. Természetesen, ahogy a magyar állampolgárok között, úgy az ukránok között is akadnak olyanok, akik munka után szeretnek kikapcsolódni, és ez sokszor nem a megfelelő mértéktartással történik. 

Ukrán munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos kérdések a munkaadói oldalról

Ettől azonban nem lehet általánosságban kijelenteni, hogy a fenti közvélekedés megalapozott lenne. Partnereink visszajelzése alapján ugyanis kevesebb az olyan munkavégzési időszakot érintő panasz, ami ukrán munkavállalókra vonatkozik, mint ami a magyar dolgozókra.

Érdemes a fentieken túl arról is tudnia, hogy mi itt, a Jobtain munkaerő-kölcsönzőnél, az ukrán ajkú álláskeresők toborzása során előzetesen felmérjük a jelentkezők viselkedését, kiszűrjük azokat, akik csak világot látni, rendet bontani akarnak, és azokat hozzuk be az országba, akik tényleg a jobb élet reményében jönnek ide és valóban dolgozni akarnak. 

Amennyiben cikkünknek sikerült eloszlatnia - de legalábbis enyhítenie - az ukrán munkavállalókkal kapcsolatos aggályait, keressen fel minket, hogy részletes tájékoztatást tudjunk adni a további lépésekről, lehetőségekről!

Mit kell tudni a Z generációs munkavállalóról?

Vállalatvezetőként bizonyára Önnek is fontos, hogy minimálisra csökkentse a fluktuációt a munkavállalói körében. A munkaerőpiac legújabb szereplői, a Z generáció tagjai már betették a lábukat a munka világába, megszólításuk és megtartásuk azonban nem könnyű. Az alábbiakban egy általános képet adunk ennek okairól és megoldási lehetőségeiről.

 

Kik tartoznak a Z generációba?

A Z generáció, vagy másképpen a “digitális bennszülöttek”, csoportját definíció szerint az 1995 és 2010 között születettek alkotják, de természetesen ebből a korcsoportból számunkra a most 18 - 24 éves korosztály lesz a releváns.

Mit kell tudni róluk?

Ezek a fiatalok már beleszülettek a digitális technológia korába, az internet és az elektronikai eszközök használata a mindennapi életük szerves része, így ők már a gyors információ-áramláshoz vannak hozzászokva. Figyelmüket többfelé tudják megosztani, mint a korábbi generációk.

A munkaerő-kölcsönzés előnyei vállalati szempontból

Valószínűleg ennek a felgyorsult életritmusnak, a számtalan csatornán keresztül érkező rengeteg információnak és a megosztott figyelemnek köszönhető, hogy tevékenységeikben (legyen az tanulás vagy munka), nem tudnak elmélyülni, ahogy tartósan egy helyen maradni sem. Ez éppúgy megfigyelhető a továbbtanulásban, ahogy munkahelyi viselkedésükben.

 

Z generáció és a munka

A közösségi média által formált, fejlett öntudatuk révén elvárásaik sokszor nem igazodnak tényleges tudásukhoz vagy végzettségükhöz. Ha pedig mégis sikerül teljesíteni igényeiket, legtöbbször akkor sem töltenek huzamosabb időt az adott munkáltatónál. A pénz ugyan továbbra is jelentős motiváció a munkahely-váltásban, mégis a kihívások keresése és az előrejutás lehetősége áll kiemelt helyen számukra.

A Z generáció tagjai határozott célokkal rendelkeznek, a szükséges lépéseket pedig nem félnek megtenni. A Jófogás és a GKI közös kutatása szerint már egész fiatalon elkezdenek dolgozni, a 18-24 éves korosztály mindössze 8%-a vallja azt, hogy soha nem dolgozott diákmunkában vagy gyakornokként, mielőtt főállású munkavállaló lett. Az önmegvalósítás zászlóhordozói ők, akik a Facebook, az Instagram, és a Youtube szárnyai alatt felnőve pontosan tudják, hogyan kell felépíteni és menedzselni saját imázsukat.

 

Hogyan nyerjük meg magunknak a Z generációt?

Az internet, ezen belül is főként a közösségi platformok, nem csak lecsökkentették az egyének közötti távolságot, hanem egyenesen megszüntették azt, hiszen a nap 24 órájában tanúi lehetünk egymás életének, közvetlen szférájának. A vélemények kinyilvánítása bárhol, bármilyen módon hangot kaphat, a következményekre való tekintet nélkül.

A munkaerő-kölcsönzés előnyei vállalati szempontból

Ez két szempontból is lényeges, ha Ön a Z generáció tagjai közül kívánja toborozni új munkatársait. Egyrészt mert a Z generáció a digitális világban éli az életét. Ezért tagjai a munkahely-választásnál is rendkívüli figyelmet fordítanak arra, hogy a vállalat technológiai felszereltsége korszerű és innovatív legyen, kövesse a legmodernebb trendeket.  Emellett a kreatív, kihívásokkal teli feladatokat és a fejlődési lehetőségeket keresik. Elvárják, hogy odafigyeljenek rájuk feletteseik, partnerként kezeljék őket, anyagilag és verbális módon is megbecsüljék munkájukat. Ha nem kapják meg a vezetőiktől a megfelelő mennyiségű “lájkot”, akkor nem félnek véleményüknek hangot adni vagy továbbállni.

Hogyan szerezzük meg bizalmukat?

A Z generáció megszólításánál a hol és a hogyan egyaránt eltérő képet mutathat a megszokott tendenciákhoz képest. Nem olvasnak újságot, nem nézik a szórólapokat, rádiót maximum a kocsiban hallgatnak, a tv nézési szokásaikat tekintve pedig a reklámmentes streaming szolgáltatók (pl. HBO, Netflix) kerültek fókuszba. A hol kérdésre tehát az a válasz, hogy a saját platformjaikon (Facebook, Instagram, Youtube, Viber illetve magasabb végzettséget igénylő szellemi pozíciók esetén pedig a LinkedIn) kell kapcsolatba lépni velük. Ezeken a platformokon vannak e célra nem fizetett és fizetett lehetőségek egyaránt.

Ha kiválasztottuk az optimális hirdetési csatornákat, akkor a kapcsolatteremtési módszert kell gondosan megtervezni. Végzettségtől, régiótól, a világban történt aktuális eseményektől egyaránt függhet mind a megszólítás módja (pl. tegeződés, magázódás), mind az üzenete. Extrém magas ingerküszöbük miatt gyorsan akceptálható, releváns hirdetési üzenetet kell választani, mind szöveges, mind grafikai tartalmat tekintve.

A hirdetés landing oldala pedig épp az ellenkezője kell, hogy legyen: szakítani kell a hagyományos, felsorolás-szerű Feladatok - Elvárások - Amit kínálunk struktúrával. Ki kell fejteni a pozíciót felkínáló cég irányelveit, küldetését, munkavállalók felé tanúsított hitvallását. A feladatokat nem tevékenységként kell feltüntetni, hanem kihívásként, a nagy cél megvalósulásának lépcsőfokaiként, anticipálva munkája felbecsülhetetlen értékét (még akkor is, ha épp egy gyártósori betanított munkára keresünk embereket). Kínáljuk fel számukra a megbecsülést, a tanulás, a fejlődés és a véleménynyilvánítás lehetőségét, a karrierjükben várható előrelépést.

A munkaerő-kölcsönzés előnyei vállalati szempontból

Összegzés

Minden generációnak megvan a maga sajátossága, amit Önnek kell toborzáskor feltérképeznie, annak érdekében, hogy hatékonyan tudja megszólítani, majd pedig megtartani leendő munkavállalóit. A Z generáció fiataljai a korábbiaknál is több odafigyelést igényelnek, azonban megfelelő motivációval elhivatott és lojális munkaerőt nyerhetünk velük.

Mi a Jobtain munkaerő-kölcsönzőnél odafigyelünk arra, hogy minden korosztállyal igényeiknek megfelelően kommunikáljunk. Képzett marketinges és ügyfélszolgálati csapatunk, tapasztalt koordinátor kollégáink és a legújabb trendekre is nyitott vezetőségünk révén sikerrel szólítjuk és tartjuk meg a munkavállalókat, hogy az Ön cége akadálytalanul tudja folytatni tevékenységét.

Vegye fel velünk a kapcsolatot még ma!