7 súlyos toborzási hiba, amit a legtöbb cég elkövet

A megfelelő jelöltek megtalálása sokszor igazi kihívás. Különösen akkor, ha a toborzás folyamatát maga a HR csapat nehezíti meg. Mutatunk hét toborzási hibát, amelyet ha elkerül, sokkal egyszerűbbé és hatékonyabbá teheti a kiválasztás folyamatát.

1. Unalmas álláshirdetések

A csak az alapvető információkat, a minimális elvárások listáját és a felelősségek száraz felsorolását tartalmazó álláshirdetések iránt kevésbé érdeklődnek a jelöltek. Ahogy a toborzók is gyakran csak átfutják az önéletrajzokat, úgy az álláskeresők is rövid idő alatt átlépnek a hirdetésen, ha az nem tartja fent a figyelmüket. 

Másodpercek alatt meghozzák azt a döntést, hogy a hirdetés alapján jelentkezzenek-e majd az adott pozícióra. A cél a következő kell legyen: kitűnni a versenytársak közül, felkelteni a figyelmet és az érdeklődést, bevonzani a jelölteket. Ehhez meg kell tanulni, hogyan kell vonzó álláshirdetést írni. Az alapvető információkon túl egyedivé kell tenni a hirdetést:

• írja le vállalata küldetését, jövőképét, alapvető értékeit,
• adjon képet az álláskeresőnek arról, hogy milyenek lesznek a mindennapjai az Ön vállalatánál,
• ha van rá lehetőség, mindenképpen adjon meg egy fizetési tartományt,
• emelje ki az előnyöket és egyéb egyedi munkahelyi juttatásokat.

2. Hirdetési- és márkamenedzsment stratégia hiánya

Keresse meg jelöltjét, ne csak várja

Gyakori toborzási hiba, amelyet sok vállalat elkövet, hogy csak a saját weboldalán hirdeti meg a nyitott pozíciót, a jelentkezők azonban elmaradnak. Először is képzelje el az ideális jelöltet:

• Ki ez a személy?
• Milyen típusú szakember?
• Mennyi tapasztalattal, tudással kell rendelkeznie?
• Ha az ő helyében lenne, hol keresne új munkát?

A kívánatos jelöltek azonosításához és eléréséhez stratégiailag kell hirdetni, és célzott, proaktív tájékoztatást kell folytatni.

• Fontolja meg mind a legnépszerűbb álláskeresési platformokat, mind az iparág-specifikus állásportálokat. Ha speciális, magasan képzett jelölteket toboroz, a kevésbé ismert, szűkebb kört célzó állásportálok még fontosabbak lesznek.
• Használja ki a közösségi médiát, különösen a LinkedIn-t, amely hatékony kutatási és toborzási eszköz és platform lehet a célzott álláshirdetésekhez.

A költségkeret természetesen korlátozhatja hirdetési tevékenységét. A lényeg azonban az, hogy a célt szem előtt tartva átgondolt hirdetési stratégiát alkalmazzon lehetőségeihez mérten.

Mutassa meg a márkáját!

A stratégiai hirdetés része az egységes márkaélmény közvetítése a webhelyen és a közösségi média csatornáin egyaránt. Számítson arra, hogy a jelöltek utánanéznek cégének, ha az álláshirdetés felkeltette az érdeklődésüket. Fontos, hogy vállalata online jelenléte tükrözze a vállalat küldetését, jövőképét és értékeit – és a professzionalizmus és a legitimitás imázsát vetítse előre. Ellenkező esetben már a jelentkezés előtt meggondolhatják magukat a potenciális jelöltek.

Fordítson figyelmet cége védelmére

Figyeljen arra is, hogy cégéről milyen vélemények vannak jelen az interneten. A negatív értékelések udvarias és professzionális kezelése kiemelten fontos. Ha ezt elmulasztja, az negatívan hat a vállalat megítélésére és a toborzási folyamatra is. Ne hagyja, hogy félinformációk keringjenek a weben és így indokolatlanul is rossz benyomás alakuljon ki cégéről.

3. A felkészülés és valódi figyelem hiánya

Korábban említettük, hogy a toborzók néha csak másodperceket töltenek az életrajzok áttekintésével, mielőtt döntést hoznának a jelöltek behívásáról. Ez problémát jelenthet az állásjelöltekkel folytatott interjúk esetében is. A valóban alapos toborzási és felvételi döntések meghozatalához szükséges információkat nem lehet rövid, felületes beszélgetéssel megszerezni. A jelöltek megismeréséhez a toborzóknak időt kell szánniuk a felkészülésre.

• Kezdje egy általános kérdéscsoporttal, amelyet minden jelöltnek feltesz a szűrőbeszélgetés során, és ügyeljen arra, hogy ezeket minden interjúalanynál használja.
• Egészítse ki a fenti standard kérdéseket célzott, egyedi, átgondolt kérdéssel, jelöltre szabottan.

A jelölt szemszögéből a toborzó nyilvánvaló felkészültségének hiánya vagy csak az önéletrajzából származó alapvető információkkal kapcsolatos kérdések érdektelenségként értelmezhetők. A jelentkező továbbá úgy érezheti, hogy az interjúztatók nem tisztelik idejét. Ez negatív benyomást kelthet a vállalatáról. A toborzóknak fel kell készülniük arra is, hogy válaszoljanak a jelöltek kérdéseire. Ez egy kétirányú beszélgetés, ha az interjúztatók nem tudják megválaszolni a jelöltek kérdéseit, az bizonytalanság és bizalomhiány érzését keltheti.

4. Túlságosan kiszámítható interjúkérdések

A toborzók már régóta igyekeznek mellőzni az igen/nem interjúkérdéseket. Ehelyett olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy mélyebb információkat szerezzenek arról, hogy milyen személyiség valójában a jelölt és hogyan gondolkodik. A probléma azonban az, hogy mostanra néhány kérdés annyira általánossá és elvárttá vált, hogy a jelöltek kifinomult, begyakorolt válaszokkal készülnek ezekere. 

Példák: Mi volt a legnagyobb kihívás eddigi karrierje során? Mi a legnagyobb erőssége (vagy gyengesége)? Mi tart a legnagyobb eredményének? Ezek a kérdések már nem érik váratlanul a jelölteket. Dolgozzon azon, hogy kevésbé kiszámítható kérdésekkel ösztönözze az interjúalanyokat arra, hogy bemutassák interperszonális kommunikációs készségeiket és kiderüljön, hogy egy adott szituációban ott helyben hogyan gondolkoznak. Példák:

• Mi az, amire büszke?
• Hogyan jellemezné magát egy szóval, és miért?
• Meséljen egy olyan alkalomról, amikor nem értett egyet egy menedzserrel? Mit tett, mit nem tett az adott helyzetben?
• Meséljen egy olyan időszakról, amikor valamiben kudarcot vallott. Mit tanult belőle?

5. Tudattalan elfogultság

Mindenki – beleértve a toborzókat is – tudattalan előítéleteket hordozhat más emberekkel kapcsolatban saját egyéni tapasztalatai alapján. Hatalmas hiba, ha például a toborzók, HR vezetők és más üzleti vezetők nem veszik észre, hogy:

• Előnyben részesítik azokat a jelölteket, akikről úgy vélik, hogy jobban hasonlítanak rájuk, vagy akikkel azonos érdeklődési körük van
• Elutasítják azokat a jelölteket, akik nem igazodnak egyéni preferenciáikhoz
• Nem veszik figyelembe a jelölteket az előítéleteiktől függetlenül, hogy valóban megfelelőek-e az adott pozícióra
• Előtérbe helyezik a tapasztalatot a tehetséggel és a tudással szemben

Ha a HR-esek, interjúztatók lehetővé teszik, hogy a tudattalan előítéletek befolyásolják a felvételi döntéseket, a vállalat potenciálisan rossz jelöltet vehet fel egy munkára. Ez homogén, statikus munkahelyet is eredményezhet, amelyet a csoportgondolkodás és az innováció hiánya sújthat. Ennek elkerülése érdekében:

• Használjon szabványos fő interjúkérdéseket minden jelölt számára, hogy megkönnyítse a jelöltek válaszainak összehasonlítását (miközben továbbra is lehetővé teszi a jelöltre szabott egyéni kérdéseket, ez ettől függetlenül nem maradhat el)
• Hagyatkozzon tényekre és objektív információkra, ne a megérzéseire
• Ne csak olyan jelöltet keressen, aki jól illeszkedik a megalapozott munkahelyi kultúrába, hanem aki potenciálisan valami újat és egyedit hozhat 
• Egynél több személy bevonása a toborzási folyamatba a látókör szélesítése és az elfogultság megelőzése érdekében

6. Rossz jelöltgondozás

Kezelje a jelölteket úgy, ahogy szeretné, hogy bánjanak Önnel, ha a helyükben lenne. Nem tűnik súlyos toborzási hibának, de sok jelölt beszámol az alábbi tapasztalatokról a vállalatokkal kapcsolatban:

Túl hosszú kiválasztási folyamat

Érthető, hogy a vállalatok alaposak akarnak lenni a toborzás során. De ha túl hosszú pályázatokat, többkörös interjúkat vagy túl sok értékelését terveznek be a folyamatba, az elriaszthatja az álláskeresőket. Összességében a folyamatnak jelöltbarátnak kell lennie. Az emberek tudni akarják, mire számíthatnak, hogy ennek megfelelően tervezhessenek és megalapozott döntéseket hozhassanak, így mindenről időben tájékoztassa a jelölteket.

Az idő tiszteletben tartásának hiánya

Csatlakozzon az online beszélgetéshez időben és ne késsen a személyes interjúkról. Tartsa be a tervezett időpontokat – ne hagyja, hogy az interjú több mint 45 percig elhúzódjon. Ha valami miatt mégis késik, vagy át kell ütemeznie az interjút, időben tájékoztassa a jelölteket.

A kommunikáció hiánya

A jelöltek számára frusztráló és eltántorító lehet, ha jelentkeznek egy pozícióra, de nem kapnak visszajelzést. Különösen igaz ez akkor, ha már továbbjutottak a felvételi folyamatban. Bármi legyen is az oka, soha nem elfogadható a jelölteket válasz nélkül hagyni. Egyrészt elveszíthetik az érdeklődésüket az állás iránt, másrészt negatív kép alakul ki bennük a vállalattal kapcsolatban. Idővel és sok jelölt esetében ez már a vállalat hírnevének árthat.

Rendszeresen kommunikáljon a legjobb jelöltekkel, adjon számukra visszajelzést, hogy hol tart a felvételi folyamat. Természetesen ez hatalmas kihívást jelent, ha több nyitott pozíció van a vállalatnál, és több száz pályázó van minden pozícióra. Egy jelentkezőkövető rendszer hasznos lehet a jelöltek kezelésében, a vállalattal való interakcióik dokumentálásában, valamint automatikus üzenetek és emlékeztetők küldésére is használható. Ha egy jelöltet nem választott ki a következő körre, értesítse őt a lehető leghamarabb. 

7. Belső toborzás elmulasztása

Gyakran előfordul, hogy a toborzók annyira a tökéletes jelölt külső platformokon történő megtalálására összpontosítanak, hogy figyelmen kívül hagyják azokat az embereket, akik már nagyon jól ismerik a szervezetet, és teljesítőképességük, munkamoráljuk ismert a vezetők előtt: ők a jelenlegi munkatársak. Amikor egy pozíció megnyílik a vállalatnál, előfordulhat, hogy már van olyan munkavállaló, aki kiváló jelölt lehet a pozíció betöltésére. Ezzel csökkenthető a szervezet toborzási költsége és ideje. Ráadásul az a tény, hogy lehetőség van ilyen „mozgásra” a szervezeten belül, fenntartja az alkalmazottak elkötelezettségét és motivációját.

Sok vállalat követi el ugyanazokat a toborzási hibákat, ez pedig befolyásolhatja a megfelelő jelölt megtalálását, felvételét és csökkentheti hírnevüket a munkaerőpiacon. A bemutatott módszerekkel elkerülheti a hibákat és hatékonyan bonyolíthatja le a toborzást.

Amennyiben úgy érzi, hogy a toborzási feladatok meghaladják cége kapacitását, egy jó HR szolgáltató teljes mértékben átvállalja azokat és profi csapatként támogatja vállalatát a legjobb jelöltek megtalálásában és kiválasztásában. Keresse a Jobtaint csapatát bizalommal!