Esettanulmány: Így alkalmazhat sikeresen harmadik országbeli munkavállalókat

A harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásának sikere nagymértékben múlik azon, hogy hogy érzik magukat a magyarországi közegben és hogyan tudnak alkalmazkodni az itteni körülményekhez. A leendő munkavállalók kiválasztásánál nagyon fontos, hogy mind a toborzó cégek, mind a foglalkoztatók körültekintően járjanak el. A Jobtain 2017 óta foglalkozik külföldi munkavállalók kölcsönzésével. Az elmúlt 6 évben több ezer munkavállalónak – elsősorban Ukrajnából és már több mint egy éve a Fülöp-szigetekről érkezőknek – biztosított munkalehetőséget. A Jobtain két kiemelt partnerével, az Accell Hunland Kft.-vel és a HumaNext Group-pal közösen körüljárta a recruiTECH BLUE konferencia kerekasztal-beszélgetésén, mire kell figyelni ahhoz, hogy egy cég sikeresen alkalmazzon harmadik országbeli munkavállalókat.

A foglalkoztatói oldalról Földiné Rusa Marianna, a Tószegen található, elektromos kerékpárokat gyártó Accell Hunland Kft. HR vezetője,  a szállásadói oldalról pedig a Jobtain egyik legrégebbi szállásadó partnere, Weinhardt Zsolt, a HumaNext Group ügyvezetője osztja meg tapasztalatait cikkünkben.

A siker már a kiválasztásban kódolva lehet

A harmadik országbeli munkavállalók beilleszkedésének sikere szinte már a kiválasztással eldől. Ezért nagyon fontos, hogy az milyen módszerekkel történik. Földiné Rusa Marianna HR vezető szerint kiemelten fontos, hogy a kiválasztási szempontok előre definiálva legyenek annak megfelelően, hogy mit igényel az adott munkakör. “Nálunk pl. fontos a munkavállalók megfelelő magassága, mert a szerelősort nem lehet egyedi méretekhez igazítani. Ugyancsak lényeges a jó fizikum, hiszen a kerékpárok súlya, amelyet naponta többször mozgatni, emelni kell, 14 kg. Valamint az angol nyelv megfelelő szintjétől sem tudunk eltekinteni. Az is segít a kiválasztásnál, ha az online interjúkon a cég is részt vesz, amikor teheti. Valamint nagyon hasznosak azok az információs anyagok, amelyeket például a Jobtain bizosít egy-egy adott nációra jellemző dolgokról.”

Egy minősített munkaerő kölcsönző partner az időigényes, akár 12 hetet is igénybe vevő toborzást teljes egészében lebonyolítja. A cégek munkaköri leírásának megfelelően a HR szolgáltató szűri a jelentkezőket, a gyakorlatuk, végzettségük, nyelvismeretük alapján. A toborzás mellett pedig a munkaerő kölcsönző cégek minden kapcsolódó folyamatban támogatják a vállalatokat a külföldi munkavállalók alkalmazásában. Ilyen például a kiválasztás, a munkaviszony létesítésével, megszüntetésével járó adminisztráció, a bérszámfejtés, az állománykezelés, szállásoltatás, onboarding folyamatok stb.

A beilleszkedést kiemelten támogatni kell

“A külföldiek foglalkoztatásával kapcsolatban általában van egyfajta tartózkodás a magyar munkavállalókban. Fontos, hogy ezt mérsékeljük, átfordítsuk. Így mi már a munkavállalók megérkezését megelőzően informáljuk a kollégáinkat, hogy kik fognak érkezni, megosztjuk velük, hogy mi jellemző az adott országra, milyen ünnepeik vannak, elkészítettük a munkautasításokat, a termelésben kihelyezett feliratokat mind orosz, mind angol nyelven is” – hangsúlyozza Földiné Rusa Marianna.

Az Accell Hunland Kft. HR vezetője kiemeli: tapasztalataik szerint az egyes nációk között alapvető különbségek vannak például abban, hogy mennyire alázatosak, szabálykövetőek, milyen például a nőkhöz való viszonyulásuk, vagy hogy hogyan használják az illemhelyet. Ezeket a különbségeket figyelembe kell venni és a vállalatoknak az adott nemzet munkavállalóira szabottan kell az egyes helyzeteket kezelni.

Fókuszban a szállásoltatás

A harmadik országbeliek beilleszkedésénél a foglalkoztatókon túl komoly szerepet játszanak a szállásadók. A munkavállalók akkor lesznek lojálisak, ha a munkaidőn túl is biztosított számukra a megfelelő körülmény a pihenéshez, regenerálódáshoz.

Weinhardt Zsolt, a HumaNext Group ügyvezetője hangsúlyozza: szállásoltatás során nem előnyös különbséget tenni az egyes nációk között, minden munkavállalót egyszerűen emberként kell kezelni. Amire viszont érdemes figyelni, azok a kulturális különbségek, szokások. “Figyelembe vesszük az elhelyezett munkavállalók étkezési vagy vallásgyakorlási szokásait. Például az imaszoba elérhető a szálláshelyeinken azoknak, akik igénybe szeretnék venni. Lehetőséget adunk minden nálunk lakó nemzetiségnek, hogy a saját kulturális szokásait, esetleg főztjét egy napon bemutassa a többi lakónak. Egyébként pozitívan értékeljük a több nemzet együtt lakását, színesebb a lakóközösség. Nagy figyelmet fordítunk arra is, hogy a szálláshelyen dolgozó munkatársaink több nyelven beszéljenek, a napi kapcsolattartás megkönnyítése érdekében.”

Az Accell Hunland Kft. 8 szinten szállásoltat, és igyekezett elkülöníteni egymástól a nációkat. “Figyelembe vesszük az egyes nemzetiségű munkavállalók kéréseit, pl. rizsfőzőket vásároltunk. De a lakhatási szabályok mindenkire nézve egyformán érvényesek. Például dohányozni csak a kijelölt helyen engedélyezett, ha máshol találunk cigaretta csikket, mindenki figyelmeztetésben részesül, nem nyomozzuk ki, hogy ki szabálytalankodott” – említ példákat Földiné Rusa Marianna, HR vezető.

Szabálykövetés a munkahelyen és a szállásokon

Az Accell Hunland Kft. a munkahelyen sori tolmácsokkal dolgozik, akik segítenek a kérések, utasítások lefordításában. A munkautasítások, vállalati szabályzatok lefordítása a cégnél minden szükséges nyelvre megtörtént. “Az a tapasztalatunk, hogy a munkavédelmi szabályokat minden munkavállaló betartja, de a szünetekről való időbeni visszatérést, vagy a kijelölt dohányzóhelyek használatát már nem minden esetben. Vannak olyan nemzetiségű munkavállalók, akik például a munkahelyen minden szabályt maradéktalanul betartanak, de ugyanez már nem igaz rájuk a szálláshelyen” – hangsúlyozza a cég HR vezetője. Tapasztalataik alapján azonban a legtöbben értik, elfogadják a szabályokat, a vállalat pedig cserébe megengedő például a vallásgyakorlásukkal kapcsolatban. Munkaidőben is használhatják az imaszobát, amit célzottan számukra alakítottak ki.

A HumaNext Group minden szálláshelyen ismerteti és kifüggeszti a házirendet idegennyelven is. Tapasztalatuk szerint vannak szabálykövető és kevésbé szabálykövető nemzetiségek. Ennek kezelésére havi, ha szükséges, heti rendszerességgel tartanak tájékoztatókat a lakóknak. Elsősorban higiéniai problémák szoktak előfordulni, de a cég ügyvezetője az eddigi tapasztalatok alapján úgy látja, minden orvosolható.

A szálláshelyeken a mosás a legnagyobb kihívás

Marianna és Zsolt is egyetért abban, hogy a mosást meg kell tanítani a harmadik országbeli munkavállalóknak. “Nálunk a mosó- és szárítógépek használatával gyűlt meg a lakók baja. Mi például folyosó felelősöket választatunk a lakókkal. Nekik elmagyarázzuk az eszközök használatával kapcsolatos tudnivalókat. Olyannyira nincsenek tisztában a helyes használattal, hogy volt amikor a rendelkezésükre bocsátott szárítógépet is mosógépként akarták használni, és mosószert és vizet is öntöttek bele. Több gép vált emiatt javíthatatlanná” – meséli a cég HR vezetője. Weinhardt Zsolt is hasonló tapasztalatokról számol be: “Mi a mosógépeket raklapszámra vásároljuk, fogyóeszköznek számít. A legtöbb ideérkező munkavállaló férfi, és nekik korábban nem volt olyan sok dolga ezekkel a gépekkel, illetve biztos, hogy az adott országokban ezek a gépek csak egy bizonyos körnek elérhetőek. Nálunk az vált be, hogy egy ID kártyát adtunk a gépekhez, amit használni kell azok elindításához. A kártya lehúzásával elmondja a használati utasítást. Ennek ellenére előfordul, hogy pl. a munkavédelmi bakancsot akarták kimosni a gépben, és az szétverte a dobot.”

Előfordult olyan eset is harmadik országbeli munkavállalókkal, hogy a húst nem edényben, hanem közvetlenül a főzőlapon sütötték. Emellett a vízhasználattal szokott még probléma lenni. Például a Fülöp-szigeteken a víz természetileg adott és ingyenes. Magyarországon viszont más a helyzet és ezt meg kell velük értetni.

A fluktuáció szinte nulla a harmadik országbeli munkavállalók körében

A Jobtain saját adatai alapján, az általunk kölcsönzött Fülöp-szigetekiek között a fluktuáció rendkívül alacsony, mindössze öt százalék körüli. A magyarok körében a munkaerőpiaci verseny miatt a fluktuáció mértéke jóval jelentősebb, esetükben ez a szám ennek a sokszorosa. A filippinók határozott időre, általában 2+1 évre érkeznek hozzánk, szerződésüket az esetek 95%-ában várhatóan ki is töltik.

Az Accell Hunland Kft. is hasonlókat tapasztal: például  Fülöp-szigeteki munkavállalók közül eddig nem vált még meg senkitől. Akik nem az elvártaknak megfelelően viselkedtek, egyelőre megúszták írásbeli figyelmeztetéssel. “Nagyon jók a tapasztalataink a harmadik országbeli munkavállalókkal, mindössze 2-3 fő távozott önszántából ez év januárja óta. Sajnos az ukrán munkavállalók esetében a fluktuációs mutató nagyon magas” – emeli ki Földiné Rusa Marianna.

Weinhardt Zsolt, a HumaNext Group ügyvezetője szintén hasonló tapasztalatokról számol be. Hangsúlyozza azonban, hogy nem szabad elfelejteni, hogy míg a harmadik országbeli munkavállalók önszántukból jönnek ide dolgozni, addig az ukránoknál ez kényszer megoldás. Ez is generálja közöttük a nagyobb fluktuációt. Illetve sokat számít az is, hogy míg Ukrajnából viszonylag kis költséggel lehet átjönni Magyarországra, addig a harmadik országbeliek utaztatása nagyon nagy költségekkel jár.

“A toborzó cégnek kiemelten nagy a felelőssége abban, hogy a munkavállalókat megfelelően tájékoztassa arról, mire számíthatnak, ha ide jönnek dolgozni. Azoknál a nációknál, akiknek nincs tapasztalata a külföldi munkavállalásban, és lehet, hogy csak kalandvágyból jelentkeznek a munkára, fontos elmagyarázni, hogy itt 8 órán keresztül állni kell, nem alhat el munka közben, nem mehet ki dohányozni akkor, amikor akar” – összegez Földiné Rusa Marianna, a Tószegen található, elektromos kerékpárokat gyártó Accell Hunland Kft. HR vezetője.

Amennyiben a vállalatok és a munkaerőkölcsönzők is tekintettel vannak az egyes nációk szokásrendszerére és olyan feltételeket biztosítanak mind a munkahelyen, mind a szállásokon, amelyekkel erősíthető a külföldi dolgozók lojalitása, abban az esetben a harmadik országbeli munkavállalók kölcsönzésével rendkívül sokat profitálhat a vállalat.

Egy jó HR szolgáltató megvizsgálja, melyik nemzetiség illik bele az adott cég munkakultúrájába, időben mennyire sürgős a kölcsönzött munkaerő munkába állítása.  Nagyon fontos, hogy minősített, megbízható munkaerő-kölcsönzőt – amilyen a Jobtain is –  válasszanak a vállalatok. A jó HR partner segít a munkavállalók érzékenyítésében, elvégzi a teljeskörű adminisztrációt, kezeli a kulturális különbségeket, szállásoltat, jogi tanácsadást nyújt, támogatja az onboarding folyamatokat.