Csökkentse a fluktuációt: 6 tipp a sikeres munkaerő megtartásért

A munkaerővándorlás, azaz a dolgozók gyakori munkahelyváltása, másnéven fluktuáció kiemelten sújtja a hazai cégeket azóta, mióta szinte teljes foglalkoztatásról beszélünk Magyarországon. Emiatt minden eddiginél sokkal nagyobb fókuszt kap a munkaerőmegtartás, a fluktuáció csökkentése. Mutatunk 6 olyan megoldást, ami hatékonyan hozzájárulhat a fluktuáció visszaszorításához és alkalmazásával biztosítható a dolgozói elégedettség növelése.

A fluktuáció okai

A fluktuációnak több oka is lehet. Egy olyan gazdasági helyzetben, mint amilyen a jelenlegi, a legfőbb ok, hogy szinte teljes a foglalkoztatás itthon és így nincs elegendő munkaerő. Ez azt jelenti, a dolgozók válogathatnak nagyon sok iparág és egyes munkakörök esetén a cégek között. Amelyik jobb feltételeket kínál, oda mennek dolgozni. 

A kékgalléros pozíciókban gyakoribb a váltás, különösen a betanított munkások között. Szakemberhiány egyes területeken évek óta tapasztalható, ez a jelenlegi gazdasági helyzetben sem változott. Kékgalléros munkavállalók között több területen is folyamatosan keresnek szakembereket: hegesztőket, CNC-seket, a logisztika területére targoncásokat, nehézgépkezelőket. Így ők is sokkal bátrabban váltanak, ha jobb feltételeket. 

A fiatal munkavállalók foglalkoztatása szintén kihívás a cégek számára. Ők ugyanis a fizetés mellett a szabadidő mértéke alapján döntenek, a véleményüknek és igényeiknek is nagyobb hangot adnak. Sokkal könnyebben váltanak, mint mondjuk a baby boomer generáció tagjai, ha a munkáltató nem tudja biztosítani számukra az elvárt feltételeket. A dolgozókat folyamatosan motiválni kell, hogy érezzék, munkájuk fontos a vállalat számára.

A munkaerőmegtartás eszközei

A dolgozói elégedettség növelése a vállalatok számára kulcskérdéssé vált a jelenlegi gazdasági helyzetben. A munkaerőmegtartás eszközei közé tartozik a megfelelő fizetés, a juttatások, bónuszok biztosítása. A munkavállalói elkötelezettség erősítése, a lojalitásnövelés a munkaerő megtartás szempontjából szintén kiemelten fontos. A lojalitás ráadásul már a toborzás során erősíthető. 

A fluktuáció csökkentésében nagy szerepe van annak, hogy egy cég mennyire biztosítja a munkavállalók számára a munka-magánélet egyensúlyát. Az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés szintén hangsúlyt kell, hogy kapjon a vállalat munkaerő megtartást célzó stratégiájában. A csapatépítés, a dolgozókban a „jó helyen vagyok, jó csapathoz tartozom” érzés erősítése és a vállalat felelős működése szintén munkaerőmegtartó erővel bír. 

1. Fizetés

A fluktuáció egyik leggyakoribb oka az alacsony fizetés. Különösen a betanított munkákra, gyári pozíciókra jellemző, hogy már pár ezer forinttal magasabb bérért munkahelyet váltanak a dolgozók. 

Egy cég versenyképességének meghatározó tényezői a bérek és juttatási csomagok dolgozói szempontból. A megélhetési költségek az utóbbi 2 évben drasztikusan nőttek, ez pedig sokkal mobilabbá tette a munkavállalókat is. A fizetés mértéke így a legjelentősebb fluktuáció csökkentő eszközzé lépett elő. Azt a vállalatot, amelyik elegendő fókuszt helyez a versenyképes bérszínvonal biztosítására, követi az inflációt, bónuszokkal és béren kívüli juttatásokkal támogatja a munkavállalóit kevésbé fogja érinteni a fluktuáció. A juttatások közé tartoznak az utazási, lakhatási támogatások, az egészségügyi szolgáltatások, de az egyéb kiegészítő támogatások is. Ez lehet egyéb anyagi juttatás, életvitelhez kapcsolódó segítségnyújtás, vagy akár a kikapcsolódást, pihenést támogató extra ajándék.

A bónusz, azaz jutalom olyan munkabéren felüli juttatás, ami például akkor jár, amikor a munkáltató motivációs céllal elismeri a dolgozó teljesítményét. Azonban nem csak teljesítmény alapján szokták adni. A munkaadó bármikor adhat bónuszt a munkavállalóknak, nem szükséges azt előre bejelenteni vagy kikötni. Gyakori, hogy egy vállalat a cég kiemelt eredménye alapján ad bónuszt, vagy bármilyen olyan tevékenységért, hozzáállásáért, amivel a dolgozó segítette a cég működését. Az éves és féléves bónusz a leggyakoribb, de van ahol negyedévente, vagy akár havonta is kapnak jutalmat a munkavállalók.

2. Lojalitásnövelés a fizetésen túl

Nagyon fontos már a toborzás során, hogy a vállalat kihangsúlyozza azokat az erősségeket, amelyekből a leendő munkavállalók tudni fogják, itt valóban tesznek azért, hogy a dolgozók hosszútávon is a cégnél maradjanak. A dolgozókat folyamatosan tájékoztatni kell a cég életének alakulásáról, fontos célkitűzésekről, azok megvalósulásáról. Erre nagyon jó alkalom 3 havonta vagy fél évente összehívni a dolgozókat, tájékoztatni őket, munkakörtől függően bevonni őket a jövő tervezésébe, kikérni a véleményüket, mivel elégedettek, min lehetne javítani a céggel kapcsolatban. 

3. Munka-magánélet egyensúly

A magánélet tisztelete a munkaerőmegtartás egyik fő eszköze. Azok a vállalatok, amelyek betartják a meghatározott munkaidőt, a dolgozók szabadságának kiadásakor figyelembe veszik a munkavállalók igényeit, már sokat tesznek a fluktuáció csökkentéséért. 

A home office lehetőségének biztosítása azoknál a munkaköröknél, ahol annak jellege ezt megengedi, szintén munkaerőmegtartó erővel bír. Azok a dolgozók, akik érzik, hogy a cég figyel az igényeikre, biztosítja számukra a rugalmas munkavégzést, rugalmas munkaidőt, kevésbé fognak váltani csak magasabb fizetés reményében.

A különböző élethelyzetben és életkorban lévő dolgozók speciális igényeinek a szem előtt tartása szintén elégedettebbé teszi a munkavállalókat. A X generáció tagjai rendkívül jól össze tudják hangolni a munkát a magánélettel, családdal. Ha ehhez megkapják a megfelelő támogatást is a munkáltatótól, valóban hűséges és hatékony munkatárs válik belőlük. 

A Y generáció képviselői számára a rugalmasság és szabadság biztosítása kulcskérdés. Hajlandóak folyamatosan tanulni és fontos számukra a teljesítmény is, ehhez azonban elvárják, hogy a munkáltató vegye figyelembe szabadságvágyukat. A Z generáció dolgozói sokkal mobilabbak és könnyebben váltanak. Szabadságvágyuk szintén erős, illetve sokkal érzékenyebbek a munka-magánélet egyensúly kérdésében is. 

4. Employer branding – munkáltatói márkaépítés

Egy cég employer branding tevékenysége biztosan sikeres, ha a meglévő dolgozók is viszik a jó hírét a vállalatnak. A jól felépített munkáltatói márka vonzza a munkaerőt, segít annak motiválásában és megtartásában. Fontos, hogy legyen a cégnek egy története, ami alapján felépíthető a márka, ami olyan értékeket tud magáénak, amivel a dolgozók azonosulni tudnak. 

A munkáltatói márkaépítést a dolgozóknál kell kezdeni, a kulcs a vállalat hitelességének megteremtése és megőrzése. Ki kell alakítani egy olyan bizalmi légkört, ahol a munkavállalók szívesen dolgoznak és ahova az új munkatársak szívesen csatlakoznak. A dolgozók olyan munkakörnyezetben érzik jól magukat, ahol megbecsülik őket és figyelembe veszik a véleményüket, a cég értékeket közvetít és egységben működik. 

5. Csapatépítés

A pozitív munkakörnyezet kialakítása, az employer branding tevékenység és az egyéb motivációs, munkaerőmegtartó intézkedések mellett a közös élményeknek is fluktuáció csökkentő ereje van. A csapatépítésre komoly hangsúlyt kell fektetnie minden vállalatnak a lehetőségeihez mérten. A közös élményeknek egyrészt problémamegoldó szerepe is lehet, de összekovácsolja a munkatársakat és érzik, hogy jó helyen vannak, „tartoznak valahova”, ahol megbecsülik, elismerik őket. 

A közös programok segítenek a vállalat iránti lojalitásnövelésében. A munkatársak jobban fognak kötődni egy olyan munkahelyhez, ahol bizalmas közegben dolgozhatnak, lehetőségük van a csapatban történő együttműködés előnyeit kihasználni mind a munka, mind a mindennapi élet során.

A csapatépítő programok között a kötetlen élményprogramoknak éppúgy meg kell jelenniük, mint a szakemberek bevonásával történő közös, tudatos problémamegoldó, munkafolyamatokat fejlesztő, egymás elfogadására, megértésére irányuló tréningeknek, beszélgetéseknek. Ha rendszeresen szervez ilyen programokat a cég a dolgozók számára annak egyértelműen fluktuáció csökkentő hatása van. 

6. Felelős működés

Az ígéreteit betartó munkáltóhoz lojálisabbak a dolgozók. Egy felelősen működő vállalatnál mind a belső, mind a külső folyamatok előremutatóak, a vállalat felelősen működik. Egy felelős vállalat kiemelten odafigyel a dolgozói jólétére, a fenntartható működésre és a természet és környezet védelmére. A vállalati értékek meghatározása, a szervezeti kultúra a cég működésének meghatározó eleme. Keret közé helyezi a munkatársak közötti kapcsolatokat, közvetíti a munkáltató értékrendjét, a munkavégzés módját. Egy jól meghatározott és valóban működő vállalati kultúra olyan értékekből áll, melyekkel a célok elérhetőek és a vállalat sikeresen működhet. 

A vállalati kultúra elemei közé számos tényező beletartozik, egészen a kommunikációtól kezdve, a munkatársak öltözködésén, az iroda elrendezésén, az elvárt magatartáson, az értékrendszeren át a kollégák vállalattal kapcsolatos érzéséig minden. Éppen ezért a szervezeti kultúra kialakítására, gondozására kiemelt hangsúlyt kell fektetni a fluktuáció csökkentése érdekében.